직무발명 보상금 소멸시효 기산점 대법원 판결

연구원으로 일하면서 회사 이름으로 특허를 출원했던 사람이 있습니다. 퇴사한 지 10년, 특허를 출원한 지는 18년이 지났습니다. 그 사이 회사는 그 특허를 포함한 12건의 패밀리 특허를 다른 회사에 통째로 팔았습니다. 뒤늦게 이 사실을 알고 보상금을 청구했더니, 1심과 특허법원의 답은 같았습니다. “권리를 승계한 날부터 10년이 지났으니 시효로 소멸했다.”

쟁점은 단순합니다. 직무발명 보상금청구권의 10년 소멸시효를 언제부터 세는가. 특허를 회사에 넘긴 날부터 세면 대부분의 사건은 소송 전에 이미 끝나 있습니다. 연구원이 발명을 하고, 회사가 특허를 등록하고, 그 특허가 실제로 돈이 되기까지는 10년이 훌쩍 넘는 일이 흔하기 때문입니다. 대법원은 2026. 6. 24.과 6. 25. 이틀 사이에 같은 쟁점의 사건 4건을 연달아 선고했고, 제1부·제2부·제3부가 모두 같은 결론을 냈습니다. 원심 판결은 전부 파기됐습니다. 이 글은 그 판단의 구조와, 회사와 발명자가 각각 지금 무엇을 해야 하는지를 정리합니다.

1. 직무발명이란 무엇이고, 어디까지가 회사 몫인가요?

발명진흥법은 세 가지 요건을 모두 갖춘 발명만 ‘직무발명’으로 봅니다. ① 종업원·임원·공무원이 한 발명일 것, ② 그 발명이 성질상 회사의 업무범위에 속할 것, ③ 그 발명을 하게 된 행위가 그 사람의 현재 또는 과거의 직무에 속할 것입니다(발명진흥법 제2조 제2호).

직무발명이라도 발명자는 종업원 개인입니다. 다만 회사는 두 가지 방법으로 그 성과를 확보합니다. 첫째, 종업원이 스스로 특허를 받은 경우에도 회사는 무상의 통상실시권을 가집니다(제10조 제1항). 다만 중소기업이 아닌 기업은 미리 종업원과 협의를 거쳐 예약승계 계약이나 근무규정을 만들어 두지 않았다면 이 통상실시권조차 인정되지 않습니다(같은 항 단서). 둘째, 계약이나 근무규정으로 특허를 받을 수 있는 권리 자체를 미리 승계받는 방법입니다. 실무에서 쓰는 것은 대부분 두 번째입니다.

여기서 자주 오해가 생깁니다. 회사가 “우리 직원이 한 발명은 전부 회사 것”이라는 조항을 넣어 두는 경우인데, 직무발명이 아닌 발명을 미리 승계시키는 조항은 무효입니다(제10조 제3항). 업무범위 밖의 발명이나 직무와 무관한 발명은 예약승계의 대상이 되지 않습니다. 그렇다면 계약서와 근무규정에는 어떻게 써야 하는지는 9번에서 조항 예시로 정리했습니다.

승계 절차와 기간은 다음과 같습니다.

2. 회사가 권리를 가져가면 종업원은 무엇을 받게 되나요?

‘정당한 보상’을 받을 권리입니다(발명진흥법 제15조 제1항). 이 권리의 성격을 대법원은 이번 판결에서 한 문장으로 못박았습니다. 계약으로 만들어진 권리가 아니라 법이 정책적으로 부여한 권리라는 것입니다.

대법원은 “종업원 등의 직무발명 보상금청구권은 직무발명에 대한 정당한 보상을 보장함으로써 직무발명을 장려하기 위하여 정책적으로 인정되는 법정채권이다”라고 판시했습니다(대법원 2026. 6. 24. 선고 2025다219742 판결).

이 성격 규정이 이 글 전체의 열쇠입니다. 법정채권이므로 회사의 보상규정이 있든 없든, 규정에서 얼마를 주기로 했든, 권리 자체는 법에서 나옵니다. 회사가 보상규정을 만드는 것은 그 법정채권을 “구체화하거나 보충”하는 작업일 뿐입니다.

법은 회사에 네 가지 절차를 요구합니다.

• 보상규정 작성·고지 — 보상형태와 보상액 결정 기준, 지급방법을 명시한 보상규정을 만들어 서면으로 종업원에게 알려야 합니다(제15조 제2항).
• 협의와 동의 — 보상규정을 만들거나 바꿀 때 종업원과 협의해야 하고, 불리하게 변경할 때는 적용 대상 종업원 과반수의 동의가 필요합니다(제15조 제3항).
• 보상액의 서면 통지 — 규정에 따라 결정된 보상액 등 구체적 사항을 서면으로 알려야 합니다(제15조 제4항).
• 정당한 보상의 추정 — 위 세 가지를 지켜 보상했다면 정당한 보상을 한 것으로 봅니다. 다만 그 보상액이 회사가 얻을 이익과 발명 완성에 대한 기여도를 고려하지 않은 것이라면 그렇지 않습니다(제15조 제6항).

마지막 단서를 놓치면 안 됩니다. 사내 규정대로 지급했다는 사실만으로 분쟁이 끝나지 않습니다. 규정상 금액이 회사가 실제로 얻은 이익과 동떨어져 있으면, 종업원은 여전히 법정 보상금을 다툴 수 있습니다.

3. 보상금은 무엇을 기준으로 얼마나 계산되나요?

법원이 쓰는 계산의 축은 ‘사용자가 얻을 이익’입니다. 그런데 이 말은 회계장부의 영업이익이 아닙니다. 회사가 독점적 지위를 얻어서 추가로 누린 이익을 뜻합니다.

대법원은 이렇게 정리했습니다. 회사는 직무발명을 승계하지 않아도 무상의 통상실시권을 가지므로, “‘사용자가 얻을 이익’이라 함은 통상실시권을 넘어 직무발명을 배타적·독점적으로 실시할 수 있는 지위를 취득함으로써 얻을 이익을 의미한다”는 것입니다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009다75178 판결).

같은 판결은 두 가지를 덧붙였습니다. 첫째, 회사가 적자였더라도 보상금 지급의무는 남습니다. “수익·비용의 정산 결과와 관계없이 직무발명 자체에 의한 이익이 있다면 사용자가 얻을 이익이 있는 것”이기 때문입니다. 둘째, 회사 제품이 그 특허의 권리범위에 들어가지 않아도 그 제품이 직무발명 실시제품의 수요를 대체할 수 있고 경쟁사가 그 특허 때문에 같은 발명을 실시하지 못해 매출이 늘었다면, 그 증가분도 회사의 이익으로 평가할 수 있습니다.

실무의 계산 구조는 대체로 이렇게 흐릅니다.

2009다75178 사건에서 원심은 농약업계 실시료율 3%, 공동발명자 보상률 10%(제1특허) 및 20%(제2특허)를 적용했고, 대법원은 이를 그대로 수긍했습니다. 숫자는 사건마다 달라지지만, 다투어야 할 변수는 항상 이 다섯 개입니다.

4. 보상금청구권은 언제 생기고, 10년은 언제부터 세나요?

권리는 회사가 특허를 받을 권리나 특허권을 승계한 시점에 생깁니다. 그리고 법정채권이므로 10년을 행사하지 않으면 소멸시효가 완성합니다(민법 제162조 제1항). 문제는 기산점입니다.

민법 제166조 제1항은 소멸시효가 “권리를 행사할 수 있는 때”로부터 진행한다고 정합니다. 그래서 직무발명 보상금의 시효도 ‘언제부터 청구할 수 있었는가’에 달려 있습니다. 대법원은 15년 전에 이미 예외를 인정했습니다. “회사의 근무규칙 등에 직무발명보상금의 지급시기를 정하고 있는 경우에는 그 시기가 도래할 때까지 보상금청구권의 행사에 법률상의 장애가 있으므로 근무규칙 등에 정하여진 지급시기가 소멸시효의 기산점이 된다”는 것입니다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009다75178 판결).

2024년 판결은 이 법리를 한 걸음 더 정리했습니다. 세탁기용 필터 발명을 승계한 회사가 보상지침을 개정한 사건에서, 대법원은 “직무발명에 관한 근무규정 등에서 직무발명 보상금의 지급시기를 정하고 있는 경우에는 종업원 등은 그와 같이 정해진 지급시기에 직무발명 보상금청구권을 행사할 수 있다”고 하면서, 동시에 퇴직 후에 바뀐 규정은 원칙적으로 그 퇴직자에게 적용되지 않는다고 판시했습니다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2021다258463 판결). 개정 규정을 근거로 시효 기산점을 앞당기려던 회사의 주장이 배척된 것입니다.

그런데도 하급심에서는 다른 논리가 이어졌습니다. “보상규정에 지급요건과 지급절차는 있지만 지급시기는 없다”는 해석입니다. 이번 4건의 원심이 모두 그 입장이었습니다.

5. 대법원은 2026년 6월에 무엇을 바로잡았나요?

지급요건과 지급절차를 정해 둔 것이 바로 지급시기를 정한 것이라고 못박았습니다. 그리고 그 시기는 언제 올지 확정되지 않았을 뿐 언젠가는 오는 불확정기한이라고 성격을 규정했습니다.

네 사건의 보상규정은 사실상 같은 구조였습니다. 회사가 승계한 직무발명의 실시·실시허락·양도 등으로 얻을 이익을 ‘등록권리 제품 적용 보상’, ‘전략특허 보상’, ‘로열티 수익 보상’, ‘로열티 절감 보상’ 등으로 유형화하고, ‘회사 명의로 등록된 특허를 유상으로 양도 또는 실시를 허여하였거나, 권리의 행사를 통하여 유형의 이익을 얻었을 경우’ 등 유형별 지급요건이 발생하면 직무발명 보상 심의위원회의 심의·의결 등 지급절차를 거쳐 보상금을 지급하도록 정하고 있었습니다.

대법원의 판단은 이렇습니다. “이는 피고의 보상규정 등에서 직무발명 보상금에 관해 불확정기한의 지급시기를 정하고 있는 경우에 해당한다. 원고는 특별한 사정이 없는 한 이러한 지급시기가 도래한 때에 이 사건 각 직무발명에 대한 보상금청구권을 행사할 수 있다”(대법원 2026. 6. 24. 선고 2025다219742 판결).

이틀 사이에 선고된 네 건을 나란히 놓으면 흐름이 분명해집니다. 판결문이 비실명 처리되어 있어 원고는 A(연구원), 피고는 B회사로 표기합니다.

주목할 점이 둘 있습니다. 첫째, 대법원 세 개 소부가 모두 같은 결론을 냈습니다. 특정 재판부의 견해가 아니라 대법원의 확립된 입장으로 읽어야 합니다. 둘째, 2025다219873과 2025다219506은 발명진흥법이 아니라 구 특허법 제39조·제40조가 적용되는 오래된 사안이었는데도 같은 법리가 적용됐습니다. 근거 법률이 무엇이든 결론은 같다는 뜻입니다.

사안별로 기산점을 어떻게 판단했나요

먼저 분명히 해 둘 것이 있습니다. 대법원은 네 사건 어디에서도 ‘시효는 몇 년 몇 월 며칠부터 진행한다’고 날짜를 확정하지 않았습니다. 대법원이 한 일은 세 가지입니다. ① 보상규정에 지급요건과 지급절차가 있으면 그것이 곧 지급시기를 정한 것이라고 보고, ② 그 성격을 불확정기한으로 규정한 뒤, ③ 이를 ‘이행기의 정함이 없는 채권’으로 분류한 원심의 판단을 법리오해라고 지적한 것입니다. 실제 기산일은 환송 후 특허법원이 지급요건의 성취 시점을 심리해 정하게 됩니다.

그 전제 위에서 네 사건을 나란히 놓으면 이렇습니다.

표에서 읽어야 할 것이 셋 있습니다.

• 원심들이 잡은 기산점은 저마다 달랐지만 논리는 하나였습니다. 어떤 재판부는 출원일을, 어떤 재판부는 승계일을 잡았는데, 공통 전제는 “보상규정에 보상형태·보상액 기준·지급방법·지급절차가 있더라도 그것만으로 지급시기에 관한 정함이 있다고 할 수 없다”는 것이었습니다. 대법원이 부순 것이 바로 이 전제입니다.
• 근거 법률이 달라도 결론은 같습니다. 2025다219873과 2025다219506은 승계 시점이 2003~2005년이라 구 특허법 제39조·제40조가 적용되는 사안이었습니다. 대법원은 구 특허법 사건에서도 “구 특허법이 직무발명에 대한 정당한 보상을 보장함으로써 직무발명을 장려하기 위하여 규정한 법정채권”이라고 하면서 같은 법리를 그대로 적용했습니다. 2000년대 초의 오래된 발명에도 이 판결의 사정거리가 미친다는 뜻입니다.
• 청구 구성에 따라 판단 항목이 갈렸습니다. 2025다219742와 2025다217407은 주위적(법률상 보상금)·예비적(보상규정상 약정금)으로 병합된 사건이라 예비적 청구 판단과 파기 범위가 함께 다루어졌고, 2025다219873과 2025다219506은 주위적 청구 하나뿐이라 소멸시효 기산점만 판단하고 곧바로 파기환송했습니다.

그러니 이 판결들을 “대법원이 기산점을 특허 양도일로 정했다”고 읽으면 안 됩니다. 정확히는 “승계일·출원일을 기산점으로 삼은 것은 틀렸다. 보상규정이 정한 지급시기가 언제 도래했는지를 심리하라”는 판결입니다. 그 심리 결과 지급요건이 오래전에 성취된 것으로 밝혀지면 여전히 시효로 소멸할 수 있습니다.

그리고 사실관계에서 눈에 띄는 것은 2015. 9. 30.자 특허 양도입니다. 두 사건에서 회사는 그날 문제된 직무발명을 포함한 12개 패밀리 특허를 다른 회사에 넘겼습니다. 보상규정이 정한 ‘유상으로 양도한 경우’라는 지급요건이 바로 그 시점에 발생했을 가능성이 큽니다. 승계일을 기준으로 하면 진작 소멸했을 청구권이, 지급요건 발생 시점을 기준으로 하면 아직 10년이 지나지 않은 셈이 됩니다.

6. ‘불확정기한’이라는 한 단어가 왜 결론을 뒤집나요?

채권의 이행기를 어떻게 보느냐에 따라 시효 기산점이 통째로 달라지기 때문입니다. 원심과 대법원은 같은 보상규정을 놓고 서로 다른 채권 유형으로 분류했습니다.

원심의 논리는 이렇습니다. 보상규정에 보상형태·보상액 기준·지급방법·지급절차가 있더라도 그것만으로 지급시기에 관한 정함이 있다고 볼 수 없고, 권리 행사에 법률상 장애가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 이는 이행기의 정함이 없는 채권이고, 시효는 채권이 성립한 때(=승계 시점 또는 출원일)부터 진행한다.

대법원은 이 분류 자체가 틀렸다고 보았습니다. 두 유형의 차이는 다음과 같습니다.

여기서 ‘불확정기한’이라는 표현이 실무적으로 중요한 이유가 하나 더 있습니다. 2009다75178 판결은 지급시기가 오기 전에는 “법률상의 장애가 있다”는 표현을 썼는데, 이번 판결들은 그 대신 애초에 기한이 도래하지 않은 채권이라는 구성을 택했습니다. 권리 행사를 막는 장애가 있는지를 따질 필요 없이, 기한이 왔는지만 보면 되는 구조가 됩니다.

다만 환송 후 심리에서 다시 다투어질 지점이 남아 있습니다. 지급요건이 언제 발생했는지, 그리고 회사가 심의위원회를 열지 않은 경우에도 기한이 도래했다고 볼 수 있는지입니다. 회사가 절차를 밟지 않았다는 이유로 기한이 영원히 오지 않는다고 본다면 시효가 아예 진행하지 않게 되고, 반대로 지급요건 발생만으로 기한이 왔다고 보면 절차 규정이 의미를 잃습니다. 특허법원의 환송 후 판단을 지켜볼 부분입니다.

7. 보상규정을 두면 법정 보상금청구권이 약정채권으로 바뀌나요?

바뀌지 않습니다. 이번 사건에서 원고들은 예비적으로 “보상규정 자체를 근거로 한 약정금”도 청구했는데, 이 부분은 대법원에서도 받아들여지지 않았습니다.

대법원의 판시는 이렇습니다. “발명진흥법이 규정하는 ‘정당한 보상’을 위하여 계약이나 근무규정에 보상형태와 보상액을 결정하기 위한 기준, 지급방법 등이 명시된 경우, 이는 특별한 사정이 없는 한 발명진흥법에 따른 종업원 등의 직무발명 보상금청구권을 구체화하거나 보충하기 위한 것으로 해석함이 타당하고, 그로 인해 보상금청구권의 법적 성질이 달라지지 않는다”(대법원 2026. 6. 24. 선고 2025다219742 판결).

그래서 “피고의 보상규정 등으로 종업원에게 별도의 새로운 금전채권이 발생하는 것은 아니라고 본 원심 판단을 수긍할 수 있다”는 결론이 나왔습니다(대법원 2026. 6. 25. 선고 2025다217407 판결).

양방향으로 읽어야 합니다.

• 종업원 입장 — 보상규정에 적힌 금액을 받았다고 해서 법정 보상금청구권이 사라지지 않습니다. 규정상 금액이 회사가 얻은 이익과 기여도를 반영하지 못했다면 제15조 제6항 단서에 따라 여전히 다툴 수 있습니다.
• 회사 입장 — 반대로 보상규정만으로 종업원에게 새로운 채권이 생기는 것도 아닙니다. 다툼은 결국 하나의 법정채권을 놓고 정당한 보상액이 얼마인지로 수렴합니다.

8. 주위적·예비적으로 청구했는데 왜 전부 파기됐나요?

두 청구가 성질상 선택적 관계였기 때문입니다. 원고가 순위를 붙여 주위적·예비적으로 냈더라도, 상고심이 어느 하나를 파기하면 나머지도 함께 파기됩니다.

이 법리의 출발점은 30년 전 전원합의체 판결입니다. “선택적으로 병합된 수개의 청구를 모두 기각하거나 소를 각하한 항소심판결에 대하여 원고가 상고한 경우, 상고법원이 선택적 청구 중 어느 하나의 청구에 관한 상고가 이유 있다고 인정할 때에는 원심판결을 전부 파기하여야 할 것”이라는 판시입니다(대법원 1993. 12. 21. 선고 92다46226 전원합의체 판결).

여기에 ‘부진정예비적 병합’의 법리가 더해집니다. 성질상 선택적 관계인 청구를 당사자가 심판의 순위를 붙여 예비적으로 병합한 경우에도 같은 법리가 적용됩니다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다35675 판결). 대법원은 최근 이를 판시사항으로 정면에 내세운 바 있습니다. “선택적으로 병합된 청구에 대하여 상고심법원이 선택적 청구 중 어느 하나의 청구에 관한 상고가 이유 있다고 인정할 때에는 이를 전부 파기하여야 한다. 그리고 이러한 법리는 성질상 선택적 관계에 있는 청구를 당사자가 심판의 순위를 붙여 청구한다는 취지에서 예비적으로 병합한 경우에도 마찬가지로 적용된다”(대법원 2025. 5. 15. 선고 2023다306014 판결).

이번 사건에서 구 발명진흥법에 따른 보상금청구와 보상규정에 따른 보상금청구는 “동일한 목적을 달성하기 위한 것”이므로 성질상 선택적 관계로 인정됐고, 주위적 청구가 파기되는 이상 예비적 청구도 함께 파기됐습니다. 소송 실무에서는 같은 목적을 향한 여러 법적 구성을 어떻게 병합할지가 파기 범위에 직결된다는 점을 보여 줍니다.

9. 계약서와 근무규정에는 어떻게 써야 하나요?

조항을 넓게 쓸수록 강해지는 것이 아닙니다. 발명진흥법은 범위를 넘는 조항을 무효로 만들고, 절차를 지킨 회사에는 정당한 보상의 추정을 줍니다. 잘 쓴 조항은 넓은 조항이 아니라 법이 요구하는 절차를 그대로 옮겨 놓은 조항입니다.

승계 조항 — 이렇게 씁니다

근로계약서에는 승계의 근거와 통지 절차만 두고, 상세는 근무규정(직무발명 관리규정)으로 넘기는 구조가 안전합니다. 계약서 조항이 규정을 인용하는 형식이어야 규정을 개정할 때마다 계약을 다시 쓰지 않아도 됩니다.

제2항이 이 조항의 핵심입니다. ‘모든 발명’이라고 쓰면 직무발명을 넘는 부분이 무효가 될 뿐이고, 그 무효 부분 때문에 조항 전체의 신뢰가 흔들립니다. 범위를 법조문에 맞춰 좁히는 편이 실제로는 더 강합니다.

보상 조항 — 지급시기를 반드시 넣습니다

이번 대법원 판결들이 회사에 남긴 가장 실질적인 과제가 여기 있습니다. 지급요건과 심의절차만 정해 두면 그 자체가 불확정기한이 되어, 기한이 언제 도래했는지를 두고 몇 년 뒤에 다투게 됩니다. “지급요건 발생일부터 몇 개월 이내”처럼 기간을 못박아야 기산점이 특정됩니다.

제5항과 제6항은 회사에 불리해 보이지만 실제로는 반대입니다. 법이 이미 그렇게 정하고 있어 어차피 다툴 수 없는 내용을 명문화해 두면, 분쟁의 쟁점이 ‘권리가 있느냐’에서 ‘금액이 얼마냐’로 좁혀집니다. 제4항의 기간을 넣어 두면 시효 기산점까지 명확해집니다.

넣으면 안 되는 문구

마지막 줄이 이번 판결의 교훈입니다. 지급시기를 비워 두면 회사에 유리할 것 같지만, 실제로는 10년이 지나도 청구권이 살아 있는 상태가 만들어집니다. 기간을 정하고 그 기간 안에 심의·통지·지급을 마치는 쪽이 회사의 예측 가능성을 높입니다.

참고로 이 조항들은 이미 승계된 과거의 직무발명에는 소급하지 않습니다. 규정을 새로 만들거나 고치더라도 종전에 승계한 발명에는 승계 당시의 규정이 적용되므로, 과거 발명에 대한 위험은 조항 개정이 아니라 지급요건 성취 여부를 실제로 점검하는 방법으로 관리해야 합니다.

10. 회사는 직무발명 보상규정을 어떻게 관리해야 하나요?

이번 판결은 기업에 양날의 칼입니다. 보상규정을 정교하게 쓸수록 시효는 늦게 시작하고, 오래된 발명에 대한 청구가 살아 있게 됩니다. 관리의 핵심은 기한을 도래시키고 그 사실을 기록으로 남기는 것입니다.

지금 점검해야 할 것

• 지급요건이 성취된 이벤트를 목록화합니다. 특허의 유상 양도, 실시허락(라이선스), 크로스라이선스, 특허풀 참여, 소송상 화해금 수령, 제품 적용. 이번 사건들에서 문제된 것은 특허 포트폴리오 매각이었습니다. 대규모 특허 거래를 한 기업이라면 그 거래에 포함된 발명의 발명자 명단부터 확인해야 합니다.
• 심의위원회를 실제로 엽니다. 지급요건이 발생했는데도 심의를 미루면 기한이 도래하지 않은 상태가 계속되고, 시효는 흐르지 않습니다. 절차를 밟아 결과를 서면으로 통지하는 것이 회사에도 유리합니다.
• 제15조 제2항부터 제4항까지의 절차를 문서로 남깁니다. 보상규정 서면 고지, 협의·동의 절차, 보상액 서면 통지. 이 세 가지를 갖추면 제15조 제6항의 정당한 보상 추정을 받을 수 있습니다.
• 규정 개정 이력을 보존합니다. 퇴직 후에 바뀐 규정은 원칙적으로 그 퇴직자에게 적용되지 않습니다(2021다258463). 어느 시점의 규정이 적용되는지를 따지려면 승계 당시의 규정 원본이 필요합니다.
• 해외 관계사로 권리를 이전한 건을 확인합니다. 2025다219506 사건처럼 특허받을 권리를 해외 법인에 넘겨 그곳에서 출원·등록한 경우에도 국내 종업원의 보상금청구권은 그대로 남습니다.

11. 종업원과 퇴직자는 무엇을 준비해야 하나요?

가장 먼저 확인할 것은 재직 당시 시행되던 보상규정의 원문입니다. 지금의 규정이 아니라 권리를 승계당한 시점의 규정이 기준입니다.

• 보상규정과 심의규칙을 확보합니다. 지급요건이 유형별로 어떻게 규정되어 있는지, 심의위원회 절차가 어떻게 되어 있는지가 시효 기산점을 좌우합니다. 회사가 제출을 거부하면 소송에서 문서제출명령으로 확보하는 방법이 있습니다.
• 지급요건이 발생한 사실을 찾습니다. 특허 양도·이전 등록은 특허등록원부에서 확인할 수 있고, 라이선스나 특허 매각은 공시자료·언론보도·해외 소송기록에서 드러나는 경우가 많습니다.
• 공동발명자인지 따져 봅니다. 기본적인 과제와 아이디어만 제공하거나 연구자를 일반적으로 관리한 정도로는 부족하고, 기술적 사상의 창작행위에 실질적으로 기여했어야 공동발명자입니다(2009다75178). 반대로 특허 명세서에 이름이 없어도 실질적 기여가 있으면 다툴 여지가 있습니다.
• 사내 심의를 요구할 수 있습니다. 보상액에 이견이 있으면 통지를 받은 날부터 30일 이내에 심의위원회 구성을 요구할 수 있고, 회사는 60일 이내에 심의위원회를 구성해야 합니다(제18조 제1항·제2항·제3항). 심의 결과에 불복하면 산업재산권분쟁조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다(같은 조 제6항).
• 10년을 다시 계산합니다. 보상규정이 아예 없는 회사라면 원칙대로 승계 시점부터 10년입니다. 반면 지급요건과 심의절차를 정한 규정이 있다면, 출원일부터 10년이 지났다는 이유만으로 포기할 일이 아닙니다.

퇴직 여부는 청구권과 무관합니다. 직무발명 보상금은 재직 중의 근로에 대한 대가가 아니라 발명에 대한 법정 대가이므로, 퇴사한 지 오래되었다는 사정은 그 자체로 장애가 되지 않습니다.

자주 묻는 질문

이 글은 공개된 판결문과 현행 법령을 토대로 작성한 일반적인 정보이며, 개별 사건의 결론은 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 직무발명 보상금은 지급요건이 언제 발생했는지에 따라 시효 판단이 갈리므로, 회사가 특허를 양도·라이선스했다는 사실을 알게 되었다면 그 시점에 바로 검토하시기 바랍니다.

글쓴이 소개

김태진 | 대표변호사

기업 자문, 기업 분쟁, 기업 형사 전문 변호사

(전)검사 | 사법연수원 33기

고려대학교 법학 학사·형법 석사, University of California, Davis 법학석사(LL.M.)

법무법인 아틀라스 | 인천 송도

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