사내하도급 근로자파견 판단기준? 대법원 2026년 판결 분석
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2026년 4월 16일, 대법원은 같은 원청 제철회사를 상대로 한 두 건의 근로자지위확인 사건을 같은 날 선고했습니다. 그런데 결론이 엇갈렸습니다. 어떤 업무는 파견관계가 부정되어 파기환송되었고, 다른 업무는 파견관계가 인정되어 상고가 기각되었습니다. 같은 회사, 같은 법리인데 무엇이 결과를 갈랐을까요?
왜 이 두 판결이 실무의 전환점인가?
※ 이 글은 공개된 대법원 판결문을 분석한 해설글입니다. 판결문에 이미 익명처리된 당사자 부호(A~L)는 본 글에서는 가독성을 위해 근로자는 X, 원청은 Y1, 협력업체는 A~G로 통일 재표기했습니다.
대법원 2022다225606 판결과 2022다225590 판결은 같은 원청 제철회사(이하 “Y1”)를 상대로 사내협력업체 소속 근로자들이 제기한 근로자지위확인 등 청구 사건입니다. 두 사건 모두 광주고등법원 2022. 2. 9. 선고 원심판결에 대한 상고심으로, 대법원 제1부가 2026. 4. 16. 같은 날 선고했습니다. 동일한 법리를 적용했음에도 업무 유형에 따라 결론이 갈렸다는 점에서, 앞으로의 사내하도급 적법성 판단 실무에 중요한 좌표가 될 판결입니다.
1. 두 판결은 어떤 사건인가요?
두 판결 모두 Y1 제철소에서 사내협력업체 소속으로 근무한 근로자들(이하 집합적으로 “X”)이 Y1을 상대로 근로자지위확인 등을 구한 사건입니다. 쟁점은 해당 근로자들이 원청 Y1으로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었는지, 따라서 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 “파견법”)상 직접고용 간주 또는 직접고용의무가 발생했는지 여부였습니다.
2022다225606 판결 — 근로자 8인 사건
이 사건 원고들은 8명으로, 업무 유형에 따라 두 그룹으로 나뉩니다. 7명(X1~X7)은 피고보조참가인 A가 수행한 냉연제품 포장 업무에 종사했고, 1명(X8)은 협력업체 B에 고용되어 공장 업무에 종사했습니다. 원심은 전원에 대해 파견관계 성립을 인정했으나, 대법원은 결론을 갈랐습니다.
2022다225590 판결 — 근로자 215명 사건
원고가 215명에 이르는 대규모 사건으로, 업무 유형은 ① 선박 접안·원료 하역·운반(협력업체 C, D), ② 래들 관리·슬래브 정정·코일 연마(협력업체 E), ③ 롤 정비·반입반출·연마(협력업체 F), ④ 배합원료(펠렛) 생산·운반·가공(협력업체 G) 등입니다. 원심은 파견관계를 인정했고, 대법원도 이를 모두 수긍했습니다. 다만 상고심 계속 중 정년이 도래한 원고 1명에 대해서는 확인의 이익이 소멸했다고 보아 소를 각하했습니다.
2. 대법원은 파견관계를 어떤 기준으로 판단하나요?
대법원은 두 판결에서 모두 동일한 법리를 인용하며, 계약의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질에 따라 파견 해당 여부를 판단해야 한다고 밝혔습니다. 구체적 판단기준은 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결에서 정립된 5가지 요소입니다.
| 번호 | 판단기준 | 핵심 질문 |
|---|---|---|
| ① | 지휘·명령 | 제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시 등 상당한 지휘·명령을 하는가? |
| ② | 실질적 편입 | 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는가? |
| ③ | 독자적 결정권 | 원고용주가 근로자 선발, 인원, 교육·훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는가? |
| ④ | 업무 한정성·구별성·전문성 | 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 해당 근로자의 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는가? |
| ⑤ | 독립적 기업조직·설비 | 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는가? |
이 5가지 요소는 하나하나가 개별 요건이 아니라 종합적 고려사항입니다. 어느 한 요소만으로 결론이 나지 않으며, 각 요소 간 상호작용과 사안의 총체적 실질이 중요합니다.
3. 냉연포장 업무는 왜 파견관계가 부정되었나요?
2022다225606 판결에서 대법원은 냉연제품 포장 업무를 수행한 X1~X7에 대해 원심 판단을 수긍할 수 없다고 보아 이 부분을 파기환송했습니다. 핵심 논거는 다음과 같습니다.
가. 작업표준서에 협력업체의 경험·기술이 반영되었다
원청 Y1이 포장 작업표준서·작업사양서의 작성·변경에 관여한 것은 사실이나, 협력업체 A는 1976년경부터 포장작업을 수행하였고, 1980년대 후반부터 Y1 제철소에 포장설비를 설치·운영하였으며, 계쟁기간 중인 2004년경부터 포장설비에 관한 특허를 출원하기도 했습니다. 또한 A는 Y1에게 포장규격·사양의 개선·변경을 제안하기도 했습니다. 대법원은 이러한 사정을 종합하여 “A는 포장업무의 직접적인 실행 과정에 관하여 독자적인 경험과 기술을 보유하였고, 작업표준서 등의 작성·변경 과정에서 A의 경험, 기술이나 의견이 실질적으로 반영되었을 소지가 크다”고 판단했습니다. 따라서 Y1이 작업표준서를 통해 구속력 있는 지시를 했다고 단정하기 어렵다는 것입니다.
나. 실질적 편입 부정 — 재량과 업무 구분
포장라인 앞에 상당량의 코일을 보관할 수 있는 야드가 존재하고, A 소속 근로자들이 코일을 공급하는 트랜스퍼(이송장치)를 수동으로 조정할 수 있었다는 점에서 작업량·작업속도 조절의 재량이 인정됩니다. 또한 Y1 소속 근로자들은 코일 품질 확인·이상 발생 시 처리방법 결정을 담당한 반면, A 소속 근로자들은 포장 수행 과정에서 외관상 이상 유무만 확인했으므로 업무가 어느 정도 구분되고 상호 대체 관계에 있지 않았다고 보았습니다.
다. 근로조건 결정권과 업무 전문성
작업사양서에 작업별 표준인원이 기재되어 도급금액 산정에 반영된 사정이 있으나, 협력업체의 경험·기술이 작업표준서 작성·변경에 실질적으로 반영된 이상 이것만으로 Y1이 근로조건에 관한 일반적 결정권을 행사했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 A는 근무조 편성 등에 대한 결정권을 독자적으로 행사했고, 업무 범위는 포장으로 한정되었으며, 포장설비에 관한 다수의 특허를 등록·출원하는 등 전문성·기술성을 갖추었습니다.
라. 독립적 기업조직·설비 보유
결정적 사정으로, A는 1997년에 이미 코스닥시장 상장법인으로 매출액이 1,000억 원을 넘었고, Y1 제철소의 포장설비 중 상당수는 A가 소유하거나 판매·설치한 것이었습니다. 대법원은 이를 근거로 A가 계약 목적 달성에 필요한 독립적 기업조직·설비를 갖추고 있었다고 볼 소지가 크다고 보았습니다.
마. 반면 공장업무(X8)는 파견관계 인정
같은 판결 내에서도 공장 업무에 종사한 X8(협력업체 B 소속)에 대해서는 원심의 파견관계 인정 판단에 논리·경험 법칙 위반이 없다고 보아 상고가 기각되었습니다. 즉 같은 원청, 같은 판결에서도 업무 유형에 따라 결론이 달라질 수 있음을 보여주는 사례입니다.
4. 원료 하역·공장 업무는 왜 파견관계가 인정되었나요?
2022다225590 판결에서 대법원은 원심이 파견관계를 인정한 모든 업무군에 대해 상고를 기각했습니다. 원심이 인정한 핵심 사정은 다음과 같습니다.
가. 원청의 작업표준서·기술기준·작업사양서 주도
협력업체 C·D·E·F는 Y1의 기존 작업표준서를 기초로 거의 동일한 내용으로 작성하여 Y1으로부터 적합성 점검을 받은 작업표준서와 Y1 작성의 기술기준 또는 작업사양서에 따라 작업을 수행했습니다. Y1은 전산관리시스템·이메일 등을 통해 수시로 작업 대상·방법·순서를 지시했고, 특정 작업의 우선 수행이나 특정 작업방법 적용을 요구했습니다. 이는 2022다225606 판결에서 협력업체의 경험·기술이 작업표준서에 반영되었다고 본 것과 대비됩니다.
나. 원청 공정과의 유기적 연계 — 실질적 편입
C·D의 원료 하역 업무가 Y1의 생산계획·원료수급계획에 맞추어 이루어지지 않으면 Y1의 철강생산 전체에 문제가 발생합니다. E의 래들 관리작업 후에 Y1의 연속주조공정이 진행되고, 슬래브 정정·코일 연마 작업도 압연공정 전후의 필수 과정입니다. F의 롤 업무는 압연공정과 일체적·유기적으로 맞물려 있습니다. 대법원은 이러한 공정상 밀접 연관성을 실질적 편입의 근거로 인정했습니다.
다. 업무의 단순 반복성 — 전문성 부인
원고들이 수행한 작업은 작업표준 등에 따라 단순한 작업을 반복하는 것으로 높은 전문성·기술성이 필요한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 업무 수행 중 문제가 발생하면 협력업체가 아니라 Y1이 원인을 분석하고 구체적 해결책을 세워 협력업체에 적용을 지시했습니다. 이는 협력업체의 독자적 기술 보유를 인정한 2022다225606 판결의 냉연포장 사례와 정반대입니다.
라. 인원수 기초의 대가 산정 — 근로조건 결정권
Y1이 협력업체에 지급한 대가는 주로 Y1이 설정한 작업별 표준인원 등을 기초로 산정되었습니다. 특히 배합원료 생산 업무의 경우, Y1이 협력업체 G에 지급하는 대가는 완성된 물량이 아니라 주로 G가 투입한 근로자의 인원·근로시간 등을 기초로 산정되었고, Y1은 G의 인력 감원 계획을 세워 통보하였으며 G는 그 계획에 따라 소속 근로자를 해고하기까지 했습니다. 이는 원청이 협력업체의 근로자 규모와 근로조건을 실질적으로 결정했음을 보여주는 결정적 사정입니다.
마. 독립적 기업조직·설비 부족
협력업체 C는 일부 컨베이어벨트를 소유하고 있었으나 독자적 사업을 영위할 정도에는 이르지 못했고, 그 외 협력업체들의 업무 수행에 필수적인 시설 등은 모두 Y1이 소유했습니다. 또한 G의 업무 수행에 필수적인 시설도 Y1 소유였습니다. 즉 협력업체가 독립적 기업조직·설비를 충분히 갖추지 못했다는 점이 파견관계 인정의 핵심 근거였습니다.
5. 5가지 판단기준별로 어떻게 갈렸나요?
두 판결의 결론을 5가지 판단기준별로 비교하면 다음과 같습니다.
| 판단기준 | 파견 부정 (2022다225606 중 냉연포장) | 파견 인정 (2022다225590 및 2022다225606 공장업무) |
|---|---|---|
| ① 지휘·명령 | 작업표준서에 협력업체 경험·기술·의견 실질 반영 → 구속력 있는 지시 단정 어려움 | 전산시스템·이메일·카카오톡 등으로 수시 작업지시, 원청 작업표준서 기초로 협력업체가 거의 동일 작성 |
| ② 실질적 편입 | 코일 야드 존재, 이송장치 수동 조정 가능, 원청 근로자와 업무 구분·대체관계 없음 | 원청 생산계획·공정에 직결, 원청 후속공정과 유기적 맞물림 |
| ③ 독자적 결정권 | 협력업체가 근무조 편성 등 독자 행사, 표준인원 기재만으로는 원청 결정권 단정 불가 | 원청이 표준인원·근로시간 기초로 대가 산정, 인력 감원 계획 통보 후 실제 해고 이행 |
| ④ 업무 한정성·전문성 | 업무 범위 포장으로 한정, 다수 특허 등록·출원 등 전문성·기술성 보유 | 단순 반복 작업, 문제 발생 시 원청이 원인 분석·해결책 결정 |
| ⑤ 독립적 기업조직·설비 | 1997년 코스닥 상장, 매출 1,000억 원 초과, 포장설비 상당수 소유·판매·설치 | 필수 시설은 원청 소유, 협력업체 소유 설비는 독자 사업 영위 수준 미달 |
요약하면 ④ 업무 전문성과 ⑤ 독립적 기업조직이 결정적 분수령입니다. 특히 협력업체가 해당 업무에 관한 독자적 경험·기술·특허를 보유하고 있다면, 그 사정이 ① 지휘·명령 요소의 판단에도 영향을 미쳐 “원청 작업표준서 = 구속력 있는 지시”라는 도식을 깨뜨린다는 점이 이 두 판결의 가장 중요한 시사점입니다.
6. 사내하도급을 운영하는 기업은 무엇을 점검해야 하나요?
두 판결의 법리와 결론 차이를 바탕으로, 사내하도급을 운영하는 원청 기업이 점검해야 할 실무 포인트를 정리합니다. 이는 파견법 위반 리스크를 낮추기 위한 구조적 설계의 문제입니다.
가. 계약서·작업표준서 점검
- 작업표준서·사양서 작성 과정에 협력업체의 경험·기술·의견이 실제로 반영되는 프로세스가 존재하는가(회의록·개선 제안서·승인 이력 등)
- 원청이 일방적으로 작성·교부하는 구조인가, 아니면 협력업체가 기초 작성 후 원청이 적합성 점검하는 구조인가
- 전산시스템·메신저를 통한 수시 작업지시가 단순 정보전달을 넘어 구체적 작업방법·순서까지 개별 지시하는 형태인가
나. 업무의 구별성과 편입성 점검
- 협력업체 업무와 원청 직영 업무가 조직도·업무분장상 명확히 구분되는가
- 협력업체 근로자와 원청 근로자가 상호 대체적으로 업무를 수행하는 사실관계가 있는가
- 협력업체가 작업량·작업속도를 자율적으로 조절할 수 있는 설비적·재량적 구조가 확보되어 있는가(버퍼 야드, 이송장치 수동 조정권 등)
다. 협력업체의 독자성 점검
- 협력업체가 해당 업무 관련 특허·지식재산권을 보유하고 있는가
- 협력업체가 해당 업무에 필요한 핵심 설비를 자체 소유·운영하는가, 아니면 원청 설비를 단순 사용하는가
- 협력업체의 매출·조직 규모가 독자적 사업 영위를 뒷받침할 수준인가(예: 상장법인, 복수 거래처, 자체 R&D 등)
- 협력업체가 근무조 편성·근로자 선발·교육 등 인사관리를 독자적으로 수행하는가
라. 도급대가 산정방식 점검
- 도급대가가 성과물(완성 물량) 기준인가, 투입 근로자 인원·시간 기준인가
- 원청이 협력업체의 인력 규모 조정을 일방적으로 계획·통보하고 실제 이행되는 실무 관행이 있는가(배합원료 업체 G 사례의 핵심 취약점)
- 표준인원 기재가 도급금액 산정의 단순 참고인가, 아니면 실질적 근로조건 결정 수단인가
위 점검 결과 취약점이 발견된다면, 단순히 계약서 문구를 수정하는 것으로는 불충분합니다. 대법원은 일관되게 “계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 근로관계의 실질에 따라 판단”한다고 판시해 왔기 때문입니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등). 실질적 업무 수행 구조와 조직·설비의 독자성을 함께 재설계해야 합니다.
7. 정년이 상고심 중 도래하면 근로자지위확인의 소는 어떻게 되나요?
2022다225590 판결은 본안 판단 외에도 실무상 중요한 확인의 이익 쟁점을 다루었습니다. 대법원은 이 부분을 직권으로 판단했습니다.
가. 확인의 이익의 법리
확인의 소에서 “확인의 이익”은 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 이를 제거하는 데 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정됩니다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다1264 판결, 대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결 등 참조).
나. 정년 도과의 효과
이 사건 피고 Y1의 취업규칙은 소속 근로자의 정년을 만 60세로 하고, 정년에 달한 연도의 말일에 퇴직한다고 정하고 있었습니다. 상고심 계속 중인 2023. 12. 31. 직접고용 간주 대상 근로자인 원고 X_E의 정년이 도래했음이 명백했습니다. 대법원은 X_E가 근로자 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로, Y1에 대하여 근로자지위에 있다는 확인을 구하는 것이 X_E의 현존하는 권리·법률상 지위의 불안·위험을 제거할 가장 유효적절한 수단이 될 수 없다고 보았습니다.
다. 소송 진행 방향
따라서 X_E에 대한 원심판결은 확인의 이익이 없어 부적법하다는 이유로 파기되고, 제1심판결을 취소하며, 해당 부분 소를 각하하는 결론에 이르렀습니다. 장기간 소송이 진행되는 근로자지위확인 사건에서 정년 도과는 흔히 발생할 수 있는 문제이므로, 근로자 측은 임금 상당액 지급청구 등 이행의 소를 병합하여 청구하는 것이 실무적으로 바람직합니다. 실제로 이 사건 판결 주문에도 “근로자지위확인 등”이라 표기되어 금전적 청구가 함께 이루어졌음을 시사하고 있습니다.
8. FAQ
법무법인 아틀라스는 인천 송도에 소재한 기업자문·기업분쟁 전문 법무법인으로, 제조·중공업 분야 원청 기업의 사내하도급 구조 설계와 파견법 리스크 진단, 근로자지위확인 소송 대응 등 관련 분야의 자문 경험을 축적해 왔습니다. 이번 2026. 4. 16. 선고된 두 대법원 판결은 업무별 파견관계 판단의 실질 기준을 다시금 확인시켜준 중요한 선례로, 사내하도급을 운영하는 기업이라면 계약서 문구가 아닌 업무 수행 구조의 실질을 점검해 볼 필요가 있습니다.
※ 본 글에서 소개된 법률 정보는 일반적인 안내 목적으로 작성되었으며, 개별 사건의 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 판결문 인용은 공개된 대법원 2022다225606 판결, 2022다225590 판결 및 원심 광주고등법원 2019나21025 판결, 2021나21332 판결을 기초로 했습니다. 실제 사건에 대한 대응은 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.