비등기 임원도 근로자가 될 수 있나요? 근로자성 판단 10가지 기준

1. 비등기 임원의 근로자성 분쟁이 증가하는 이유는?

핵심 답변

최근 플랫폼 노동자, 특수고용직 등 다양한 고용 형태에서 근로자성 판단 사건이 급증하고 있습니다. 비등기 임원 역시 퇴직 후 퇴직금, 연차수당, 부당해고 구제 등을 청구하는 사례가 증가하며 분쟁이 빈번해지고 있습니다.

최근 근로자성 분쟁의 급증

2024년 3월 대법원은 인력 업체 간병인을 근로기준법상 근로자로 판결했고, 부산지방법원은 프로축구 유소년 감독과 코치도 근로자로 판결했습니다. 경북지방노동위원회는 실버강사도 근로자로 판정했습니다. 이러한 흐름은 비등기 임원에게도 동일하게 적용됩니다.

비등기 임원이 퇴직하면서 미사용 연차수당, 퇴직금, 부당해고 구제 등을 청구하는 사건이 증가하고 있습니다. 회사는 “임원이므로 근로자가 아니다”라고 주장하지만, 법원은 계약의 형식이 아닌 실질적 관계를 중심으로 판단합니다.

2. 근로자성 판단의 기본 원칙은 무엇인가요?

핵심 답변

근로기준법 제2조 제1항은 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”으로 정의합니다. 대법원은 사용종속관계의 존부를 기준으로 근로자성을 판단합니다.

대법원의 사용종속관계 기준

대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결은 근로자성 판단의 핵심 기준을 확립했습니다. 이 판례는 종합반 입시 강사 사건에서 사용종속관계의 개념을 명확히 정리했습니다.

첫째, 계약의 형식이 아닌 실질적인 관계를 파악해야 합니다. 계약서에 위임계약이라고 명시되어 있더라도 실제로 사용종속관계가 있다면 근로자로 인정됩니다.

둘째, 사용종속관계 판단기준 10가지를 제시했습니다. 업무 내용의 사용자 결정 여부, 취업규칙 적용 여부, 업무 수행 과정에서의 지휘·감독 여부, 근무시간과 장소의 구속 여부 등이 포함됩니다.

셋째, 사용자의 우월한 경제적 지위에 기인하는 요소는 근로자성 판단에서 높은 가중치를 두어서는 안 됩니다. 4대 보험 가입 여부, 근로소득세 원천징수 여부 등은 사용자가 임의로 정할 수 있으므로 결정적 기준이 되지 않습니다.

3. 등기임원과 비등기임원의 법적 지위 차이는?

핵심 답변

등기임원은 상법상 정해진 권한과 책임을 가지므로 원칙적으로 근로자성이 부정됩니다. 반면 비등기임원은 상법상 권한이 없어 실질적 관계에 따라 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.

등기임원의 법적 지위

등기임원은 상법상 정해진 권한과 책임을 갖고 있습니다. 회사로부터 일정한 사무를 위임받아 처리하는 자이므로, 특별한 사정이 없는 한 근로자성이 부정됩니다.

등기임원은 회사의 주요한 의사결정기구인 이사회에 참석하는 권한이 법적으로 부여되어 있습니다. 이를 통해 회사의 경영에 참여할 정도의 권한과 책임을 가지므로 사용종속관계에 놓여 있는 근로자로 보지 않습니다.

비등기임원의 법적 지위

비등기임원은 상법상 권한과 책임이 부여되어 있지 않고 중간관리자 정도의 역할을 수행합니다. 임원이라는 명칭에도 불구하고 실질적으로는 대표이사나 등기이사의 지휘·감독을 받는 경우가 많습니다.

이러한 경우 사실상 업무 집행권을 가진 자의 지휘·감독을 받아 사실상 노무에 종사하는 근로자로 판단될 가능성이 높습니다.

4. 업무 집행권이 있으면 근로자가 아닌가요?

핵심 답변

업무 집행권을 가진 이사 등 임원은 원칙적으로 근로자가 아닙니다. 다만, 비등기 임원의 경우 실제로 업무 집행권이 있는지 여부를 실질적으로 판단해야 합니다.

업무 집행권의 의미

대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결은 “회사의 업무 집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무 처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다”고 판시했습니다.

비등기 임원의 업무 집행권 판단

비등기 임원이 임원이라는 명칭을 사용하더라도 실제로 업무 집행권이 있는지는 별개의 문제입니다. 실무에서는 다음 사항을 종합적으로 검토합니다.

해당 임원이 독자적으로 의사결정을 할 수 있는 권한이 있는지, 예산 집행이나 인사 결정에 대한 최종 권한이 있는지, 대외적으로 회사를 대표하여 계약을 체결할 권한이 있는지 등을 확인합니다.

5. 보수와 처우가 우대되면 어떻게 판단하나요?

핵심 답변

일반 직원과 현저히 다른 보수 체계와 처우를 받는 경우 근로자성이 부정될 가능성이 높습니다. 반대로 직원과 유사한 수준의 보수와 처우를 받는다면 근로자로 인정될 가능성이 높아집니다.

보수의 현저한 우대

일반적으로 일반 근로자와 이사의 경우 근로조건이 엄격히 구분되어 있습니다. 이러한 구분된 근로조건은 근로자성 판단에서 큰 비중을 차지합니다.

임원에게 스톡옵션, 성과급, 퇴직위로금 등 일반 직원과 다른 보상 체계가 적용되는 경우, 이는 근로자성을 부정하는 요소로 작용합니다. 반면 월급 형태의 고정급만 받고, 일반 직원과 동일한 복리후생을 적용받는 경우에는 근로자성을 인정하는 요소가 됩니다.

처우의 차별화 정도

출퇴근 시간의 자율성, 휴가 사용의 자유도, 업무 수행 방식의 재량권 등도 중요한 판단 요소입니다. 임원이 일반 직원과 동일하게 출퇴근 시간을 준수하고, 연차휴가를 동일한 기준으로 부여받는다면 근로자성 인정에 유리하게 작용합니다.

6. 직원과 구분된 임원 제도가 중요한 이유는?

핵심 답변

회사 내에서 임원과 직원을 명확히 구분하는 인사 체계를 운영하는 것은 근로자성을 부정하는 강력한 근거가 됩니다. 반대로 구분이 모호하면 근로자성이 인정될 가능성이 높아집니다.

임원 제도의 독립성

판례는 회사 내에서 임원을 직원과 다르게 분류하고 취급하는지를 중요하게 살펴 근로자성을 판단합니다. 다음과 같은 요소들이 검토됩니다.

임원과 직원의 인사규정이 별도로 존재하는지, 임원에 대한 별도의 보수 결정 절차가 있는지, 임원의 선임과 해임 절차가 직원과 다른지, 임원에게 적용되는 복무규정이 직원과 구분되는지 등을 확인합니다.

실무상 주의점

많은 중소기업에서 임원과 직원의 구분 없이 동일한 취업규칙을 적용하는 경우가 있습니다. 이 경우 비등기 임원이 퇴직 후 근로자성을 주장하면 회사가 방어하기 어려워집니다. 임원 인사규정, 임원 보수규정 등을 별도로 마련하는 것이 분쟁 예방에 효과적입니다.

7. 대법원 판례로 보는 비등기 임원 근로자성 판단

핵심 답변

대법원은 두 편의 주요 판결을 통해 비등기 임원의 근로자성 판단 기준을 구체화했습니다. 업무의 포괄적 위임 여부, 독자적 권한과 책임의 범위, 처우의 차별화 수준, 임원 선임 경위 등을 종합하여 판단합니다.

판례 1: 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 — 근로자성 부정

이 판결은 대규모 금융회사인 갑 보험회사에서 미등기임원인 상무로 선임되어 ‘방카슈랑스 및 직접마케팅(Direct Marketing)’ 부문을 총괄하는 업무책임자(Function Head)의 업무를 담당하다가 해임된 을이 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 문제된 사안입니다.

대법원은 다음과 같은 사정들을 종합하여 을의 근로자성을 부정했습니다. 첫째, 피고는 대표이사 산하에 12개 부문을 두고, 각 부문에 포괄적 권한과 책임을 가진 업무책임자를 선임하는 행렬식 조직체계(matrix organization)를 갖추고 있었고, 을은 그 중 하나인 방카슈랑스 부문 전체를 포괄적으로 위임받아 총괄했습니다. 둘째, 을은 중장기·연간 사업계획 수립, 판매촉진비용 집행, 영업 점포 신설·통합·폐쇄 등에 관하여 전결권을 행사하였고, 중요한 계약 체결이나 월별 보고에 관하여만 대표이사의 결재를 거쳤습니다. 셋째, 을은 회사의 장기·단기 경영계획, 주요 경영 이슈 등을 다루는 임원위원회(Steering Committee)의 구성원으로 참여하여 회사의 중요 정책에 대한 심의·의결에 참여했습니다. 넷째, 피고는 전 직원에 대하여 적용되는 취업규칙과 별도로 임원인사규정을 두어 임원과 직원을 엄격히 구분하였고, 을은 직원보다 현저하게 우대한 보수와 자동차·스포츠회원권 제공 등 차별화된 복리후생을 받았습니다.

대법원은 “을은 피고의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다”고 판단하여 근로자성을 부정했습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결).

판례 2: 대법원 2025. 12. 11. 선고 2025다214441 판결 — 근로자성 부정

이 판결은 주식양수도계약(M&A)에 따라 공개채용 절차 없이 영업/건설본부 본부장 겸 부사장으로 임명된 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 문제된 사안입니다. 원심(서울고등법원)은 근로자성을 인정하였으나, 대법원은 이를 파기환송했습니다.

대법원은 다음과 같은 사정들을 종합하여 원로자성을 부정했습니다. 첫째, 피고는 임직원 약 127~162명, 자본금 약 81억 원 규모의 회사로, 원고는 조직도상 대표이사 아래 4개 본부 중 영업/건설본부 본부장(부사장)으로 발령받았습니다. 둘째, 원고는 주주총회에서 사내이사로 선임되어 등기되었다가 임시주주총회 결의에 의해 해임되는 등 사용자로부터 고용·해고되는 절차가 아닌 주주총회 결의에 의하여 선임·해임되었습니다. 셋째, 원고는 이사회에 사내이사로 참석하여 임시주주총회 개최, 각자 대표이사 업무조정, 지사 폐쇄, 직장폐쇄 등 회사 경영과 관련된 6개 의안의 논의 및 의결에 참여하고 이사회 의사록에 서명·날인했습니다. 넷째, 원고의 연봉은 1억 3,000만 원으로 일반 직원(2,600만~7,300만 원)에 비해 현저히 높았고, 일반 직원과 달리 독립된 임원실을 제공받았습니다. 다섯째, 원고의 임용은 이 사건 주식양수도계약에 따른 후속 조치로서 경영권 인수를 원만하게 이행하기 위한 목적으로 이루어진 것으로, 통상의 공개채용 절차를 거치지 않았습니다.

대법원은 “원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자가 아니라 피고로부터 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 볼 여지가 충분하다”고 판단하여 원심을 파기하고 서울고등법원에 환송했습니다(대법원 2025. 12. 11. 선고 2025다214441 판결, 재판장 대법관 신숙희).

두 판결의 시사점

두 판결을 종합하면, 비등기 임원의 근로자성 부정을 위해서는 다음 요소들이 중요합니다. 포괄적 권한과 책임을 갖고 특정 부문 전체를 총괄하는 독립적 운영 구조, 이사회·임원위원회 등 주요 의사결정 참여, 일반 직원과 현저히 차별화된 보수 및 처우, 임원과 직원을 구분하는 별도의 인사 제도, 그리고 특수한 임용 경위(M&A, 외부 전문가 영입 등)가 핵심입니다. 반면 단순히 보고 의무를 부담하거나 일부 업무에서 대표이사의 결재를 거친다는 사실만으로는 근로자성이 인정되지 않습니다.

8. 근로소득세 원천징수만으로 근로자인가요?

핵심 답변

근로소득세 원천징수나 4대 보험 가입 사실만으로는 근로자성을 판단할 수 없습니다. 대법원은 이러한 사정들은 사용자가 임의로 정할 수 있는 요소이므로 결정적 기준이 될 수 없다고 판시했습니다.

사회보장제도의 제한적 고려

대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결은 “기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다”고 판시했습니다.

실무상 함의

이 판례는 양 방향으로 적용됩니다. 회사가 임원에게 4대 보험을 가입시켰다고 해서 근로자가 되는 것도 아니고, 반대로 사업소득세만 원천징수했다고 해서 근로자가 아닌 것도 아닙니다. 형식적인 요소보다 실질적인 근로관계가 중요합니다.

9. 실무상 임원계약 체결 시 주의사항은?

핵심 답변

비등기임원계약 체결 시 계약의 성격을 명확히 하고, 임원의 권한과 책임을 구체적으로 규정해야 합니다. 계약서의 형식뿐 아니라 실제 업무 수행 방식도 계약 내용과 일치해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.

명확한 임원계약서 작성

비등기임원계약 체결 시 다음 사항을 명확히 규정해야 합니다. 계약의 성격이 위임계약임을 명시하고, 근로계약이 아님을 분명히 기재합니다. 임기와 갱신 조건, 직무와 권한의 범위, 보수와 처우 등을 구체적으로 규정합니다.

계약과 실제의 일치

계약서에 임원의 독자적 권한을 명시했더라도, 실제로는 대표이사의 구체적인 지시를 받아 업무를 수행한다면 계약서는 무의미해집니다. 계약서 작성뿐 아니라 실제 업무 수행 방식도 계약 내용과 일치하도록 관리해야 합니다.

임원 인사제도 정비

임원 인사규정, 임원 보수규정, 임원 복무규정 등을 직원 규정과 별도로 마련하는 것이 바람직합니다. 임원의 선임, 해임, 보수 결정 등에 대한 절차를 이사회 결의 사항으로 규정하면 임원과 직원의 구분이 명확해집니다.

10. FAQ

비등기 임원의 근로자성은 계약의 형식이 아닌 실질적 관계로 판단됩니다. 담당 변호사팀은 최근 다양한 업종의 비등기임원계약 자문을 성공적으로 진행하며, 기업들이 임원 관련 분쟁을 예방하고 체계적인 인사 관리 체계를 구축할 수 있도록 지원하고 있습니다.

※ 본 글에서 소개된 사례는 실제 자문 사건을 바탕으로 하되, 사안의 이해를 돕기 위해 일부 사실관계를 각색하였으며 의뢰인의 개인정보는 보호되었습니다.