외국계 기업 지사장은 임원인가요, 근로자인가요? 해고 무효 주장의 한계

1. 임원도 근로자가 될 수 있나요? — 대법원이 제시한 판단 기준

등기 임원이라도 일정한 조건을 갖추면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로, 직함이 임원이 아니어도 실질이 임원에 해당하면 근로기준법의 보호를 받지 못합니다. 법원은 형식이 아닌 실질을 기준으로 판단합니다.

대법원 2012다10959 판결의 2단계 기준

대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결은 임원의 근로자성에 관한 기준을 두 단계로 정리했습니다.

첫째, 임원이라도 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고, 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다.

둘째, 반대로 임원이 담당하는 업무 전체의 성격이나 그 수행의 실질이 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하는 것에 그치지 않는다면, 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 볼 수 있어 근로자로 인정하기 어렵습니다.

특히 문제가 되는 유형: 전문 분야 총괄 임원

대법원 2012다10959 판결은 판단이 특히 어려운 유형을 별도로 제시했습니다. 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서, 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여해 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 위임 사무 처리 여부를 가려야 한다고 명시했습니다.

외국계 기업의 한국 지사장이 이 유형에 해당하는 경우가 많습니다. 또한 대규모 국내 기업에서 특정 부문을 총괄하는 미등기임원도 동일한 기준의 적용을 받습니다.

2. 법원은 어떤 사실관계를 보고 임원과 근로자를 구별하나요?

아래 표는 서울고등법원 2021나2044662 판결에서 임원으로 판단하는 데 결정적 역할을 한 사실관계를 정리한 것입니다. 이 판단 요소들은 대법원 2012다10959 판결이 제시한 기준과도 정확히 대응합니다.

계약서에 ‘근로기준법에 따른다’고 명시한 경우

이 사건 고용계약서에는 ‘구체적인 내용은 한국의 근로기준법을 따른다’는 문언이 있었습니다. 그러나 서울고등법원 2021나2044662 판결은 이러한 계약서의 문언에도 불구하고, 실질적으로 임원에 해당하는 이상 해고에 관한 근로기준법 규정은 적용되지 않는다고 판단했습니다.

이는 근로기준법의 적용 여부는 계약의 형식이 아니라 종속적 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단한다는 대법원의 확립된 법리(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결)와 일치합니다. 계약서에 ‘근로기준법에 따른다’는 문구를 삽입하는 것만으로는 근로자성을 인정받기 어렵습니다.

3. 외국계 기업 지사장은 왜 특히 임원으로 판단되나요?

외국계 다국적 기업의 한국 지사장은 구조적으로 광범위한 권한을 위임받는 경우가 많습니다. 서울고등법원 2021나2044662 판결은 그 이유를 다음과 같이 설명했습니다.

다국적 기업의 현지 운영 구조

이 사건의 대만 본사 대표는 한국, 홍콩, 싱가포르, 태국, 말레이시아, 일본 등 여러 나라의 현지 법인을 총괄하고 있었습니다. 법원은 대만에 거주하며 다수의 현지 법인을 총괄해야 했던 대표로서는, 현지 법인의 일상적인 경영관리 및 행정업무에 대해서까지 구체적인 지휘·감독권을 행사하기보다는 지사장에게 권한을 위임하고 지사장을 통해 현지 법인을 운영할 필요성이 컸다고 판단했습니다.

한국 현지 법령·제도의 특수성

법원은 한국 기업과의 생산·납품계약, 프로모션, 회원관리 등은 현지 법인의 사정 및 법령과 제도의 특수성으로 인해 외국 대표의 일률적인 지휘·감독이 어렵다는 점도 고려했습니다. 지사장이 한국 현지에 맞는 독자적인 경영 판단을 내릴 필요가 있었고, 실제로 그러한 역할을 수행했습니다.

일부 업무에 대한 본사 개입은 전체 지휘·감독의 근거가 되지 않음

이 사건에서 본사 대표는 제품 선정 및 가격 결정에 대해서는 구체적인 지시를 했습니다. 그러나 법원은 이를 일상적 지휘·감독의 징표로 보지 않았습니다. 다국적 기업으로서 다른 현지 법인들과 브랜드 이미지 및 가격을 통일적으로 유지해야 할 필요성이 있었기 때문에, 일상적인 경영관리와는 달리 제품 선정 및 가격 결정에서만큼은 본사가 직접 관여한 것이라는 게 법원의 판단이었습니다.

이 판단은 주목할 만합니다. 대법원 2012다10959 판결 역시 원고가 일부 중요 업무에 관하여 대표이사의 결재를 거쳤더라도, 이는 위임받은 업무의 집행과 관련하여 통상적으로 필요한 것이거나 미국 본사의 한국 지사라는 특수성이 반영된 결과일 뿐, 그것만으로 업무 전체의 성격이 종속적 근로 제공에 그친다고 볼 수 없다고 판시했습니다. 즉, 일부 업무에 대한 본사 개입이 있어도 전반적으로 독자적 경영권을 행사했다면 임원으로 판단됩니다.

4. 미등기임원도 근로자가 아닌가요? — 대법원 2012다10959 판결

흔히 ‘등기 임원만 임원이고, 미등기임원은 실질상 근로자’라고 생각하는 경우가 있습니다. 그러나 대법원 2012다10959 판결은 미등기임원도 실질에 따라 근로자성이 부정될 수 있음을 명확히 했습니다.

대법원 2012다10959 판결의 사실관계

이 사건의 원고는 대규모 외국계 생명보험회사에서 미등기임원인 상무로 선임되어 ‘방카슈랑스 및 직접마케팅(Direct Marketing)’ 부문 전체를 총괄하는 업무책임자(Function Head)로 근무하다 해임되었습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자라며 해임의 무효를 주장했습니다.

대법원이 주목한 핵심 사실들은 다음과 같습니다.

• 행렬식 조직체계(matrix organization): 회사는 대표이사 산하에 업무를 특성별로 나눈 12개 부문을 두고, 각 부문별로 포괄적 권한과 책임을 가진 업무책임자(등기임원 또는 미등기임원)를 선임하여 해당 부문을 독립적으로 집행하게 했습니다.
• 외부 전문가 영입: 원고는 방카슈랑스 업무에 관한 전문적 능력을 고려하여 은행 부장 출신을 외부에서 영입한 것으로, 피고의 경영목적상 필요에 의해 해당 분야의 포괄적 권한과 책임을 맡겼습니다.
• 중장기·연간 사업계획 수립·집행의 전결권: 원고는 중장기·연간 사업·물량 계획 수립, 평가기준 수립, 영업 관련 판매촉진비용 집행, 텔레마케팅 영업 점포 계획 수립·조정과 점포 신설·통합·폐쇄 등에 관하여 전결권을 갖고 해당 부문의 업무처리에서 비교적 폭넓은 권한을 행사했습니다.
• 임원위원회(Steering Committee) 참여: 원고는 임원으로만 구성된 임원위원회에 참여하여 회사의 장기·단기 경영계획, 주요 경영 이슈 등에 관한 의사결정에 직접 참여했습니다.
• 상법상 표현대리 책임: 상무라는 직위는 상법 제395조에 따라 회사를 대표할 권한이 있는 명칭으로 인정됩니다. 또한 이사가 아니면서 상무 등 업무를 집행할 권한이 있는 것으로 인정되는 명칭을 사용하여 업무를 집행한 자는 상법 제401조의2 제1항에 따라 이사로 간주되어 회사 및 제3자에 대해 직접 책임을 집니다.
• 임원과 직원의 엄격한 구분: 회사는 전 직원에 적용되는 취업규칙과 별도로 임원인사규정을 두어 임원을 직원과 분리했습니다. 사원에서 미등기임원으로 선임되면 사원으로서 퇴직한 것으로 간주하여 퇴직금을 지급했습니다.
• 현저히 우대된 처우: 원고는 등기임원에 준하는 보수를 지급받고, 자동차·스포츠회원권 제공 등 임원급 복리후생을 받았습니다.

대법원의 결론

대법원은 이러한 사정들을 종합하여, 원고는 피고의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공했다기보다 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다고 판단했습니다. 원고가 일부 중요 업무에 관해 대표이사의 결재를 거쳤더라도, 이는 위임받은 업무의 집행과 관련하여 통상적으로 필요한 것이거나 미국 본사의 한국 지사라는 특수성의 반영일 뿐, 그것만으로 업무 전체의 성격이 종속적 근로 제공에 그친다고 볼 수 없다고 명시했습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결).

두 판결의 공통점과 차이점

5. 임원이면 해고를 아무렇게나 해도 되나요? — 민법 제689조와 실무상 주의점

임원은 근로기준법상 해고 규정(서면 통지, 해고예고, 정당한 사유 등)의 적용을 받지 않습니다. 그러나 임원을 아무런 제약 없이 해임할 수 있다는 의미는 아닙니다.

민법 제689조의 내용

민법 제689조 제1항은 위임계약의 각 당사자는 언제든지 이를 해지할 수 있다고 규정합니다. 계약서에 해지 사유나 절차에 관한 별도 규정이 없으면, 회사는 언제든지 임원과의 위임계약을 해지할 수 있습니다. 서울고등법원 2021나2044662 판결에서도 같은 이유로 출입금지 조치에 의한 위임계약 해지가 적법하다고 판단했습니다.

그러나 민법 제689조 제2항은 중요한 제한을 두고 있습니다. 당사자 일방이 부득이한 사유 없이 상대방에게 불리한 시기에 위임계약을 해지한 경우에는 상대방에게 손해를 배상할 의무가 있습니다. 또한 위임인이 수임인의 이익을 위한 위임계약을 해지한 경우에도 손해배상 의무가 발생합니다.

미지급 보수는 여전히 청구 가능

서울고등법원 2021나2044662 판결은 해고 무효 확인 청구는 기각했지만, 위임계약 해지 전날인 2020년 2월 24일까지의 미지급 보수는 위임계약에 따라 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 기본급 월 1,200만 원과 직전 월 매출 기준 1% 상여금을 일할 계산하여 총 20,338,660원의 지급을 명했습니다. 임원이라도 약정 보수청구권은 위임계약에 따라 그대로 유지됩니다.

등기 이사 해임과의 차이: 상법 제385조

이 사건의 원고는 ‘감사’로 등기된 임원이었습니다. 등기 이사를 해임하는 경우에는 상법 제385조가 적용됩니다. 상법 제385조 제1항은 이사는 언제든지 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다고 하면서도, 그 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기 만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다고 규정합니다. 따라서 임원의 지위(등기 이사·감사·미등기임원 등)에 따라 적용 규정이 달라지는 점에 주의해야 합니다.

6. 기업은 임원 리스크를 어떻게 관리해야 하나요?

두 판결은 외국계 기업뿐만 아니라 국내 기업에서도 빈번하게 발생하는 임원 분쟁의 전형적인 패턴을 보여줍니다. 판결에서 드러난 분쟁 요인을 중심으로 예방 방법을 정리합니다.

임원 계약서 작성 시 핵심 체크포인트

• 계약의 성격 명확화: 임원에 대한 계약은 위임계약이어야 합니다. 계약서에 ‘근로기준법에 따른다’는 문언을 무심코 삽입하지 않도록 주의해야 합니다. 이 사건에서 보듯 그러한 문구가 있어도 실질이 임원이면 근로기준법이 적용되지 않을 수 있으나, 분쟁의 빌미를 줄이기 위해 계약서를 정확하게 작성하는 것이 중요합니다.
• 위임 사무의 범위와 한계: 임원이 독자적으로 결정할 수 있는 사항과 반드시 이사회·본사의 승인을 받아야 하는 사항을 구분하여 명시합니다. 대법원 2012다10959 판결에서 전결권의 범위가 임원성 판단의 핵심 요소가 되었습니다.
• 위임계약의 해지 사유와 절차: 민법 제689조의 임의 해지권을 전제하더라도, 계약서에 해지 전 통지 기간, 인수인계 의무 등을 규정해 두면 분쟁 발생 시 명확한 기준이 됩니다.
• 보수 체계의 설계: 보수가 경영성과에 연동되는 구조라면 임원성을 뒷받침하는 요소가 됩니다. 두 판결 모두 경영성과 연동 보수를 임원성의 근거 중 하나로 인정했습니다.
• 경업금지·비밀유지 의무: 임원의 경우 위임계약 종료 후 경업금지 조항이 중요합니다. 이를 별도로 규정하지 않으면 사후 집행이 어려울 수 있습니다.

분쟁 발생 시 초기 대응의 중요성

임원과의 분쟁은 통상 임원이 근로자성을 주장하거나, 반대로 회사가 임원을 상대로 배임·횡령 등 형사 고소를 병행하는 방식으로 전개됩니다. 서울고등법원 2021나2044662 판결에서도 회사는 지사장을 상대로 업무상 횡령 혐의로 고소했으나, 법원은 주요 혐의를 인정하지 않았습니다. 분쟁이 확대되기 전 법률 전문가를 통한 조기 검토와 대응이 중요합니다.

판례 검토와 실무 경험을 바탕으로 보면, 임원 분쟁은 계약서 작성 단계에서의 사전 예방이 사후 소송 대응보다 비용과 시간 측면에서 훨씬 효율적입니다. 분쟁이 발생한 경우에도 초기 단계에서 협상을 통해 해결하는 방안을 먼저 검토하는 것이 바람직합니다.

7. FAQ

법무법인 아틀라스는 인천 송도에 위치하여 기업 자문·기업 분쟁·기업 형사 분야의 법률 서비스를 제공하고 있습니다. 외국계 기업의 임원 분쟁, 임원 계약서 설계, 임원 해임 관련 법률 리스크 분석 등 다양한 기업 경영권 관련 사건에서 실무 경험을 축적하고 있습니다.

이와 같은 임원 분쟁은 계약서 작성 단계에서 사전에 예방하는 것이 가장 효율적입니다. 다수의 유사 사건을 처리한 경험에 비추어 보면, 임원 계약 구조를 어떻게 설계하느냐에 따라 추후 분쟁의 양상과 결과가 크게 달라집니다. 법무법인 아틀라스는 계약서 검토·작성 단계부터 분쟁 해결까지 일관된 법률 조력을 제공합니다.

※ 본 글에서 소개된 법률 정보는 일반적인 안내 목적으로 작성되었으며, 개별 사건의 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 실제 사건에 대한 대응은 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.