저성과자 해고가 정당하려면 어떤 요건을 갖춰야 하나요? 대법원 판단기준과 실무 대응 전략

1. 저성과자 해고는 언제 정당성이 인정되나요?

대법원은 2021년 저성과자 해고의 정당성 판단기준을 최초로 제시했습니다. 이 기준에 따르면 취업규칙 등에 해고 근거가 있어야 하고, 공정하고 객관적인 평가를 거쳐야 하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 합니다.

대법원이 제시한 4가지 핵심 요건

대법원은 “사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우”에 관하여 다음과 같은 판단기준을 제시했습니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결).

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도의 판단

대법원은 이를 판단할 때 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선 기회 부여 이후의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 했습니다.

다만 취업규칙에 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때”와 같은 규정이 있다고 해서 무조건 해고가 정당화되는 것은 아닙니다. 근무 성적 부진의 정도나 기간, 개선 가능성 등을 검토하여 판례 기준에 부합하는 정도가 되어야 비로소 정당성을 인정받을 수 있습니다(대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결). 반대로 취업규칙에 저성과자 해고 근거 규정이 없다면 정당성은 더욱 약화됩니다.

2. 공정하고 객관적인 인사평가란 어떤 것인가요?

‘저성과자’라는 평가가 자의적이거나 주관적이어서는 안 됩니다. 이것은 대법원이 제시한 정당성 판단의 첫 번째 핵심 요소입니다. 인사평가의 공정성을 확보하기 위해서는 기준 공개, 이의제기 절차 마련, 복수 평가권자 운영 등이 필요합니다.

판례가 인정한 공정한 평가의 요소

대법원은 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결에서 다음과 같은 요소를 공정하고 객관적인 평가의 근거로 인정했습니다.

첫째, 인사평가의 기준이나 항목을 근로자들에게 사전에 공개하고, 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 안내한 점입니다. 둘째, 상대평가 방식을 채택하면서도 그 불합리성을 보완하기 위해 평가자에게 최저 등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여한 점입니다. 셋째, 본인평가 내용과 1차 평가자(팀장)의 평가내용을 토대로 2차 평가(부서장)와 최종평가(담당 임원)를 거치는 복수의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해진다는 점입니다.

객관적 평가 지표의 중요성

주관적이고 정성적인 평가 항목만으로는 자의적 평가라는 비판에 취약합니다. 따라서 수치로 계량되는 객관적인 실적 점수를 평가 항목에 포함시킬 필요가 있습니다. 근태관리 기록, 자격증 취득 여부, 납기 준수율, 테스트 점수 등 객관적 지표로 확인 가능한 평가가 함께 이루어져야 합니다. 물론 일부 평가항목에 관해 상급자의 주관적 평가에 좌우될 염려가 있다는 사정만으로 근무평가기준이 부당하게 되는 것은 아닙니다(대법원 2012다31949 판결 참조).

3. 얼마나 오래, 얼마나 낮아야 해고 사유가 되나요?

한두 차례의 낮은 인사평가만으로는 저성과자 해고의 사유가 되지 않습니다. 대법원은 “상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못할 것”을 요구하고 있으며, 실제 판례에서 인정된 기간은 상당히 길었습니다.

해고가 정당하다고 판단된 사례의 기간

대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결(중공업 사건)에서는 약 7년간 인사평가 결과 전체 3,859명 중 3,857위 내지 3,859위의 매우 저조한 실적이 확인되었고, 직무재배치 교육 10개월을 거친 이후에도 개선이 없었던 점이 고려되었습니다. 최초 낮은 인사평가 시점으로부터 해고까지 약 4년이 소요되었습니다.

대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결(자동차 사건)에서는 더욱 긴 기간이 확인됩니다. 해당 근로자는 입사 25년 차 12년 차 과장으로, 근무성적 부진 기간이 무려 11년이었습니다. 특히 마지막 3년간 인사평가 결과는 1만 1,229명 중 1만 1,222위로 최하위 그룹에 속했고, 8년간 7회의 PIP를 거쳤음에도 업무능력이나 성과가 개선되지 않았습니다.

단순한 상대적 저성과가 아닌 실질적 부족이 필요

주목할 점은 판례가 단순히 ‘다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도’를 넘어 ‘일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는’ 수준을 요구한다는 것입니다. 이는 저성과자의 업무역량이 ‘상대적 부족’이 아니라 직무 수행에 있어서의 ‘실질적인 부족’이어야 한다는 의미입니다. 상대평가에서 일정 비율의 근로자가 최하위 등급을 받는 것은 구조적으로 불가피하므로, 그 사실만으로는 해고 사유가 되지 않습니다.

4. 개선 기회는 어떻게 부여해야 하나요?

근로자에게 향후 개선 가능성이 없다고 판단하려면, 사용자가 먼저 개선 기회를 충분히 부여했어야 합니다. 판례는 ‘교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부’를 정당성 평가의 핵심 고려요소로 보고 있습니다.

PIP(성과향상프로그램)의 인정

과거에는 PIP를 근로자에게 퇴사를 압박하는 수단이라고 보는 경향이 있었습니다. 그러나 최근 판례 흐름을 보면, 회사가 합리적으로 설계한 PIP를 체계적인 성과 관리수단으로 인정하는 추세가 뚜렷합니다. PIP를 통하여 개선 기회를 충분히 부여한 뒤에도 저조한 성과가 계속될 경우 해고의 정당성이 인정되고 있습니다.

자동차 사건(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결)에서 대법원은 PIP 교육을 8년간 7회에 걸쳐 제공하였음에도 업무능력이나 성과가 개선되지 않았다는 사정을 고려하여, 향후 개선될 가능성이 없다고 판단했습니다. 또한 배치전환을 공식적으로 제안하거나 전보발령을 단행하지 않았다는 사정만으로 개선의 기회를 부여하지 않았다고 볼 수는 없다고 판시했습니다.

배치전환이 반드시 필요한가?

소프트웨어사 사건(서울고등법원 2024. 3. 22. 선고 2023나2024051 판결)에서도 이 점이 다시 확인되었습니다. 회사는 2차 대기발령 이후 근로자에게 타 부서로 이동하여 계속 근무할 수 있는 기회를 부여했고, 근로자가 58개 팀에 지원서를 제출했으나 역량 부족으로 전부 탈락했습니다. 법원은 배치전환이나 전보발령을 실시하지 않았다는 사정만으로 해고가 부당하다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

다만 개선 기회를 부여하는 과정에서 근로자의 의견을 존중하는 것이 바람직합니다. 자동차 사건에서 대법원은 배치전환 면담에서 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 근로자의 의사를 존중한 점을 긍정적으로 평가했습니다.

5. 저성과자 해고가 부당하다고 판단된 사례는 무엇인가요?

저성과자 해고의 정당성 요건은 매우 엄격합니다. 요건을 충족하지 못한 해고는 부당해고로 판단됩니다. 실무에서는 특히 평가 기간의 부족, 개선 기회 미부여, 상대평가 결과만으로의 해고 등이 문제됩니다.

대기발령 3개월 후 해고한 사례

대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결에서는 효율적 인력 운영을 위한 조직 개편 중 저성과자를 대기발령한 것이 정당하다고 하더라도, 3개월의 대기발령 기간 동안 테스트를 통과하지 못했다는 이유만으로 해고한 것은 정당성을 인정받기에 부족하다고 판단했습니다.

2년간 최하위등급 후 해고한 사례

한 연구기관 사건(서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2022구합51161 판결)에서 근로자는 2019년과 2020년에 2회 연속 최하위인 D등급을 받아 해고되었습니다. 그러나 법원은 다음과 같은 이유로 해고가 부당하다고 판단했습니다.

첫째, D등급은 평가대상자 중 5%가 상대평가로 인해 언제나 받게 되는 것이어서, 이 등급을 받았다는 사실만으로 객관적으로 근무성적이 불량하다고 단정할 수 없었습니다. 둘째, 근로자는 이전에 우수한 연구성과를 인정받아 정년연장 연구원에 선발되었고, 2008년부터 계속 B등급 이상을 받아왔던 점이 고려되었습니다. 셋째, 해고 전에 다른 과제를 수행하도록 하거나 업무실적 향상을 요구한 사실이 없었고, 오히려 정부예산 감소를 이유로 과제 참여를 배제하여 개선 기회를 갖지 못하게 했습니다.

비위행위를 근무능력 부족으로 연결한 사례

한 재단법인 사건(대구지방법원 김천지원 2023. 5. 12. 선고 2022가합15819 판결)에서는 비위행위로 시말서를 작성한 사실이 있었으나, 이것이 개선될 여지 없는 근무능력 부족에 기인한 것이라거나 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 것이라고 보기 어렵다고 판단되었습니다. 근로자가 비위행위를 저질렀더라도, 그것이 불량한 근무성적이나 근무능력에 기인한 것이 아니라면 저성과자 해고의 판단에 고려해서는 안 됩니다.

6. 합의사직과 권고사직 거절 후 인사조치 시 유의할 점은?

저성과자를 단기간 내에 퇴사시키고자 한다면, 해고가 아닌 합의사직을 우선 고려할 필요가 있습니다. 합의사직은 사용자와 근로자 쌍방의 합의로 근로관계가 종료되는 것이므로 근로기준법상 해고의 제한을 받지 않습니다.

권고사직 거절 후의 대응

저성과 근로자가 권고사직을 거절하면, 회사는 긴 호흡으로 저성과자의 성과 향상을 도모해야 합니다. 교육과 전환배치는 판례가 제시한 개선 기회 부여의 대표적인 수단입니다. 업무역량 제고를 위한 교육기회나 새로운 업무 부여는 일반적으로 정당한 인사조치로 인정됩니다.

그러나 현업부서 업무와 관련이 없거나 도움이 되지 않는 업무를 부여하거나, 실질적인 교육 없이 새로운 업무를 부과하는 것은 문제가 될 수 있습니다. 이러한 조치는 근로의욕을 떨어뜨리고 성취감을 느끼기 어렵게 만들어, 저성과자 스스로 퇴직할 수밖에 없는 구조를 만드는 것으로 오해받을 수 있기 때문입니다(대법원 2018두36929 판결 참조).

실무상 권장 절차

실무 경험을 바탕으로 정리하면, 저성과자 관리는 다음과 같은 단계로 진행하는 것이 바람직합니다.

7. FAQ

다수의 기업 노동 분쟁을 처리한 경험에 비추어 보면, 저성과자 해고는 장기간의 체계적 준비가 필수적입니다. 법무법인 아틀라스는 인사평가 체계 설계부터 PIP 운영 자문, 해고 절차 검토까지 기업 인사관리 전반에 걸친 법률 서비스를 제공하고 있습니다.

※ 본 글에서 소개된 법률 정보는 일반적인 안내 목적으로 작성되었으며, 개별 사건의 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 실제 사건에 대한 대응은 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.