성과급도 퇴직금에 포함되나요? 2026년 대법원 판결이 바꾼 평균임금 기준

1. 경영성과급이 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함되나요?

퇴직금은 퇴직 전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정됩니다(근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면 평균임금이란 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”입니다. 따라서 경영성과급이 평균임금에 포함되는지 여부는 퇴직금 액수에 직접적이고 큰 영향을 미칩니다. 예컨대 연간 800만 원의 성과급이 평균임금에 산입되면 월 평균임금이 약 66만 7천 원 증가하고, 근속연수 20년 기준 퇴직금이 약 1,300만 원 늘어날 수 있습니다.

임금 해당 여부의 판단 기준

대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 근로기준법상 임금에 해당하려면 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 한다고 일관되게 판시해 왔습니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등).

대법원은 2026년 1~2월 일련의 판결들을 통해 특히 ①번 요건인 ‘근로의 대가성’을 엄격하게 해석하고 있음을 명확히 했습니다. 또한 대법원은 계속적·정기적으로 지급되었더라도 근로의 대가로 볼 수 없다면 임금에 해당하지 않는다는 점도 재확인했습니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 참조). 사용자에게 지급 의무가 있다고 해서 곧바로 임금성이 인정되는 것이 아니라는 점이 이번 판결들의 핵심입니다.

2. 2026년 1월 29일 판결: 삼성전자·서울보증보험·LG디스플레이 성과급은 어떻게 판단되었나요?

대법원은 2026년 1월 29일 삼성전자(2건), 서울보증보험(1건), LG디스플레이(1건) 총 4개 성과급 유형에 대해 판결을 선고했습니다. 4건 중 임금성이 인정된 것은 삼성전자 TAI 하나뿐이었습니다.

삼성전자 TAI(목표 인센티브): 임금성 인정

대법원 민사2부(주심 오경미 대법관)는 삼성전자 퇴직금 소송(2021다248299, 2021다249506)에서 TAI의 임금성을 인정했습니다. TAI는 사업부문별 재무성과(70%)와 전략과제 달성도(30%)를 기준으로 반기마다(연 2회) 지급되었으며, 지급률은 상여기초금액 대비 0~200% 범위로 사전에 확정되어 있었습니다. 대법원이 임금성을 인정한 핵심 근거는 다음과 같습니다.

• 취업규칙(HR규정, 급여·복리후생·근태기준)에 지급 근거와 구체적 산정 기준이 명시되어 사용자의 지급의무가 확정되어 있음
• 지급 기준인 ‘사업부 목표 달성도’와 ‘개인 평가 등급’은 근로자 집단이 협업을 통해 어느 정도 통제 가능한 요소에 연동되어 있음
• 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원으로서 예측 가능성이 있음
• 1994년부터 계속 지급되어 왔으며 미지급 연도가 없음
• 최하 등급의 경우 미지급될 수 있으나, 이는 지급 기준 미달의 결과일 뿐 임금성 부정 사유가 아님

삼성전자 OPI(성과 인센티브): 임금성 부정

반면 OPI는 사업부별 EVA(Economic Value Added, 세후영업이익에서 자본비용을 뺀 경제적 부가가치)의 20%를 재원으로 연 1회 지급되었습니다. 취업규칙에 지급의무가 인정된다고 보면서도 대법원은 다음 이유로 근로의 대가성을 부정했습니다.

• EVA는 시장 상황, 환율, 원자재 가격 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인에 크게 좌우됨
• 지급 의무 발생이 근로제공과 직접적·밀접하게 관련된 것으로 보기 어려움
• 경영성과의 사후적 분배 성격이 강함

서울보증보험(현 SGI서울보증) 특별성과급: 임금성 부정

대법원 민사1부는 서울보증보험 사건(2022다255454)에서 임금성을 부정하며 파기환송했습니다. 이 성과급은 원수보험료·구상금 실적과 당기순이익 실현 등을 기준으로 0~300% 범위에서 지급되었는데, 취업규칙이 사장에게 재량권을 유보하고 매년 노사합의로 지급기준을 변경해 온 구조여서 지급의무 자체가 부정되었습니다. 또한 지급이 이루어지지 않은 연도가 있어 계속성·정기성도 인정되지 않았습니다.

LG디스플레이 경영성과급: 임금성 부정

LG디스플레이 사건(2021다270517)에서는 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 경영성과급에 관한 명시적 근거 자체가 없어 지급의무가 부정되었습니다. 지급기준도 재무성과와 경쟁성과(시장점유율 등)를 결합한 것으로 2006년, 2011년, 2018년, 2019년에 미지급된 사실이 확인되어 계속성·정기성도 인정되지 않았습니다.

3. 2026년 2월 12일 판결: SK하이닉스·한국유리공업 성과급은 왜 임금성이 부정되었나요?

1차 판결로부터 약 2주 후인 2026년 2월 12일, 대법원 민사1부(주심 마용주 대법관)는 SK하이닉스와 한국유리공업(현 LX글라스)에 대한 판결을 선고했습니다. 두 사건 모두 임금성이 부정되었으나, 그 이유가 서로 달라 실무적으로 주목해야 합니다.

SK하이닉스 PI(생산성 격려금): 지급의무 자체가 확정되지 않음

SK하이닉스의 PI는 생산량 목표 달성에 연동된 성과급으로, 근로자들은 이를 근로의 대가로 주장했습니다. 그러나 대법원(2021다219994)은 다음 이유로 임금성을 부정했습니다.

• 취업규칙과 단체협약에는 ‘상여금을 지급할 수 있다’는 포괄적 규정만 있을 뿐, PI의 지급 기준이나 요건이 구체적으로 명시되어 있지 않음
• 실제 지급 여부와 조건은 매년 노사합의로만 결정되었으며, 그 효력도 당해 연도에 한정됨
• SK하이닉스는 경영 상황에 따라 언제든지 성과급 관련 노사합의를 거절할 수 있었음
• 실제로 2001년, 2009년에는 노사합의가 이루어지지 않아 미지급된 사례가 있음

SK하이닉스 PS(초과이익분배금): 근로의 대가성 부정

PS는 EVA를 기반으로 지급되는 성과급입니다. 대법원은 “경영성과급 중 영업이익에 따른 것은 근로자들의 근로 제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다”고 판단했습니다. EVA의 발생과 규모는 동종 업계 동향, 시장 및 회사의 영업 상황, 재무 상태 등 외부적 요인에 의해 좌우된다는 이유입니다. 이는 삼성전자 OPI에 대한 판단과 동일한 법리의 적용입니다.

한국유리공업 경영성과급: 단체협약 명시에도 불구하고 임금성 부정

이번 2차 판결에서 법리적으로 가장 주목해야 할 사건은 한국유리공업(현 LX글라스) 사건입니다. 이 사건의 특징은 1심과 2심이 모두 근로자 측 손을 들어줬다는 점입니다. 원심은 “2016년 단체협약에 따라 당기순이익 규모별 지급 대상, 지급 조건 등이 확정되어 있어 회사에 지급 의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다”고 판단했습니다. 그런데 대법원이 이를 뒤집었습니다. 단체협약에 아래와 같이 당기순이익 구간별 구체적 지급 기준이 명시되어 있었음에도 임금성을 부정한 것입니다.

대법원은 “단체협약에 성과급의 지급 근거, 지급 기준 등을 미리 정했고, 그 지급 기준을 충족하는 한 회사가 성과급을 지급할 의무를 진다고 하더라도, 해당 성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다”고 판시했습니다. 그 근거로 성과급 지급의 전제조건인 ’30억 원 이상의 당기순이익 발생’이 충족되지 않았다면 성과급은 전혀 지급되지 않았을 것이고, 당기순이익은 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들(동종 업계 동향, 경영 환경, 금융 비용 등)의 영향을 더 크게 받는다는 점을 들었습니다. 결국 이 성과급을 지급한 이유는 “근로자들의 사기 진작, 근무의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데 있다”고 보았습니다.

이로써 대법원은 “지급 의무의 존재”와 “근로의 대가성”은 별개의 판단 문제임을 명확히 했습니다. 단체협약에 지급 기준이 구체적으로 명시되어 지급 의무가 확정되어 있더라도, 그 지급 의무 발생이 근로제공과 밀접하게 관련되지 않는다면 임금이 아니라는 결론입니다.

4. ‘근로성과의 사후 정산’과 ‘경영성과의 사후 분배’는 어떻게 구분하나요?

이번 판결들에서 대법원이 제시한 가장 중요한 개념적 구분은 성과급이 ‘근로성과의 사후 정산’인지 ‘경영성과의 사후 분배’인지의 차이입니다. 이 구분이 평균임금 산입 여부를 사실상 결정지었습니다.

근로성과의 사후 정산 (평균임금 인정)

삼성전자 목표 인센티브(TAI)는 사업부문별·사업부별로 부여된 재무성과와 전략과제 달성도를 기준으로 지급되었습니다. 대법원은 이러한 목표가 해당 사업부 근로자들의 집단적 협업을 통해 달성될 수 있는 것이므로, 근로자들이 목표 달성에 주된 인과관계를 형성한다고 판단했습니다. 즉, 근로를 제공한 결과를 사후에 정산하여 지급하는 것이라는 해석입니다. 또한 지급 규모가 상여기초금액 대비 0~200% 범위로 사전에 확정되어 있어, 금액의 변동 폭이 예측 가능한 ‘고정적 금원’의 성격을 갖는다고 보았습니다.

경영성과의 사후 분배 (평균임금 부정)

나머지 다섯 가지 성과급은 모두 경영성과의 사후 분배로 판단되었습니다. EVA를 기준으로 하는 삼성전자 OPI와 SK하이닉스 PS의 경우, EVA는 당기순이익에서 자기자본 비용을 차감한 초과이익 개념입니다. 대법원은 EVA의 발생 여부와 규모가 근로자들의 근로 양·질과 비례하지 않고, 근로 제공과 밀접한 관련성이 없는 외부 요인(시장 상황, 환율, 경기 변동 등)이 더 큰 영향을 미친다고 판단했습니다. 한국유리공업의 당기순이익 연동 성과급, 서울보증보험의 당기순이익 요건 성과급도 같은 이유에서 임금성이 부정되었습니다.

5. 2026년 6개 사건 종합 비교표와 실무 판단 기준

2026년 1~2월에 선고된 주요 판결들을 한눈에 비교하면 다음과 같습니다. 같은 ‘경영성과급’이라는 이름 아래에도 임금성 인정 여부가 제도 설계 방식에 따라 전혀 달라진다는 점을 확인할 수 있습니다.

위 표에서 확인할 수 있듯이, 임금성이 인정된 것은 삼성전자 TAI 단 하나입니다. 한국유리공업 사건은 단체협약에 구체적 기준이 명시되어 있어 1·2심에서 근로자가 모두 승소했음에도 대법원이 파기환송한 사례로, “지급의무의 존재”와 “근로의 대가성”이 별개의 판단 문제임을 보여주는 가장 중요한 사건입니다.

6. 기업과 근로자가 알아야 할 실무 체크리스트

이번 대법원 판결들은 “기업별로, 사안별로 임금성 판단이 달라진다”는 점을 분명히 했습니다. 성과급 제도를 운영하는 기업과 퇴직금 청구를 검토 중인 근로자 모두 자신의 상황을 점검해야 합니다.

기업 인사·법무 담당자를 위한 긴급 점검 사항

• 취업규칙 또는 단체협약에 지급 근거와 구체적 산정 기준이 명시되어 있는가? 포괄적 규정만으로는 지급의무 확정이 어려울 수 있습니다. 단, 한국유리공업 사례에서 보듯 구체적 기준이 명시되어 있어도 근로의 대가성이 부정될 수 있습니다.
• 지급 기준이 근로자가 통제 가능한 성과 지표에 연동되어 있는가? 목표 달성도, 개인 평가 등 근로자 행동이 결과에 영향을 미칠 수 있는 구조인지 확인하십시오.
• EVA·당기순이익·영업이익 등 외부 요인 의존형 지표를 사용하는가? 이 경우 근로의 대가성이 부정될 위험이 높습니다.
• 매년 노사합의로만 지급 여부를 결정하는 구조인가? 연도별 합의는 당해 연도에 한정되어 지속적 지급의무로 인정되기 어렵습니다.
• 성과급이 지급되지 않은 해가 있는가? 지급 공백은 관행에 의한 지급의무를 부정하는 유력한 사정이 됩니다.
• 재무적 리스크 산정이 필요합니다. 소급분 퇴직금 차액(소멸시효 3년 고려), 충당부채 설정, DB형·DC형 퇴직연금 영향을 사전에 분석해야 합니다.

퇴직금 청구를 검토 중인 근로자를 위한 점검 사항

• 회사 취업규칙이나 단체협약에 성과급 지급 기준이 어떻게 규정되어 있는가? 구체적 기준이 명시되어 있을수록 지급의무 인정 가능성이 높아집니다. 단, 이것만으로 임금성이 인정되는 것은 아닙니다.
• 성과급 지급 기준이 어떤 지표에 연동되어 있는가? 목표 달성형(TAI 유형)인지, 이익분배형(OPI·PS·당기순이익 유형)인지에 따라 결론이 크게 달라집니다.
• 과거에 성과급이 지급되지 않은 해가 있는가? 지급 공백의 존재와 이유를 확인해야 합니다.
• 퇴직금 청구 소멸시효(3년)가 도과하지 않았는가? 퇴직일로부터 3년 이내에 청구해야 합니다(근로기준법 제49조).

7. FAQ

기업 노동·인사 분야에서 다수의 자문과 소송을 처리한 경험을 바탕으로 말씀드리면, 이번 대법원 판결들의 핵심 메시지는 하나입니다. ‘경영성과급’이라는 이름이 같아도 제도의 설계 방식이 다르면 법적 결론이 달라진다는 것입니다. 성과급이 퇴직금에 미치는 영향을 정확히 파악하려면 취업규칙·단체협약의 구체적 문언부터 지급 이력까지 종합적으로 검토해야 합니다. 특히 한국유리공업 사건이 보여주듯, 단체협약에 구체적 기준이 있다는 사실만으로 임금성을 단정하는 것은 위험합니다.

※ 본 글에서 소개된 법률 정보는 일반적인 안내 목적으로 작성되었으며, 개별 사건의 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 실제 사건에 대한 대응은 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.