원청사용자가 하청노동조합과 단체교섭을 해야 하나요? 개정 노동조합법 원·하청 교섭절차 실무 해설
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본 글은 고용노동부·중앙노동위원회 공동 발간 자료를 바탕으로 작성되었습니다.
고용노동부 보도자료 (2026. 2. 27.) — 「노조법 2·3조 현장 안착을 위한 원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼」 확정 발표
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목차
가상 사례: 대형 제조업체의 법무팀장이 긴급 연락을 해 왔습니다. 사내 하청업체 소속 노동자들이 갑작스럽게 원청인 자사를 상대로 단체교섭을 요구하는 공문을 보내왔다는 것이었습니다. “저희는 저 직원들과 근로계약을 체결한 적이 없는데, 교섭에 응해야 하나요?” 2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합법 아래에서, 이 질문의 답은 상황에 따라 달라집니다.
한국 노동법의 지형이 바뀌었습니다 — 개정법이 가져온 변화의 의미
※ 본 사례는 독자의 이해를 돕기 위해 설정한 가상의 사례입니다.
위 법무팀장이 처한 상황은 이제 수많은 대기업과 원청기업이 공통으로 직면하게 될 현실입니다. 개정 전 노동조합법은 오직 ‘근로계약 체결 당사자’만을 단체교섭 상대방인 사용자로 보았습니다. 그러나 하도급·용역·위탁 등이 일반화된 다층적 고용구조 속에서, 실질적으로 근로조건을 결정하는 원청기업이 교섭 의무에서 제외된다는 비판이 지속되어 왔습니다. 결국 입법자는 이 문제를 정면으로 해결하기 위해 법 제2조제2호에 후단을 신설했습니다. 이로써 원·하청 교섭은 선택이 아닌 법적 의무의 영역으로 편입되었고, 절차를 지키지 않을 경우 부당노동행위로 사법처리까지 이어질 수 있습니다. 원청기업 입장에서는 자신이 ‘사용자’에 해당하는지, 해당한다면 어떤 절차로 무엇을 교섭해야 하는지를 지금 당장 파악해야 합니다.
1. 왜 원청사용자가 갑자기 단체교섭 당사자가 되었나요? — 개정 노동조합법의 배경
이 질문에 답하려면 개정법의 입법 배경부터 이해해야 합니다. 고용노동부와 중앙노동위원회가 2026년 2월 발간한 「원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼」(이하 ‘매뉴얼’)은 개정의 취지를 다음과 같이 밝히고 있습니다.
현대 산업 현장에서는 대기업이 직접 고용하는 근로자보다 협력업체·하청업체·용역업체에 소속된 노동자들이 사실상 동일한 공장과 작업 공간에서 일하는 경우가 매우 흔합니다. 이들의 임금 수준, 작업 배치, 안전 기준, 심지어 업무 지시까지도 원청기업이 결정하거나 강한 영향력을 행사하는 구조가 일반화되어 있습니다. 그런데 기존 법제 아래에서는 원청기업이 하청노동자와 근로계약을 체결하지 않았다는 이유만으로 단체교섭 의무를 부담하지 않았습니다.
이러한 구조는 헌법상 단체교섭권을 형식적으로는 인정하면서 실질적으로는 공동화시킨다는 문제가 있었습니다. 이에 개정 노동조합법은 법 제2조제2호에 후단을 신설하여 사용자의 범위를 확대했습니다. 이 개정 규정은 2026년 3월 10일부터 시행됩니다.
현 행: 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. <후단 신설>
개 정: 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.
핵심 문구는 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도”와 “실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위”입니다. 이 두 가지 요건이 동시에 충족될 때, 원청사용자는 그 범위 내에서 노동조합법상 사용자로서 단체교섭 의무를 부담합니다.
매뉴얼은 이러한 원·하청 교섭이 단순히 하청노동자의 권리 확보를 넘어 “대화를 통한 원·하청 상생과 협력의 노사관계 구축”을 위한 제도임을 강조하고 있습니다. 즉, 원청기업도 이 제도를 노사 리스크를 관리하고 협력적 노사관계를 선제적으로 구축하는 기회로 활용할 수 있습니다.
2. 원청사용자는 어떤 경우에 노동조합법상 ‘사용자’로 인정되나요?
원청사용자가 개정 노동조합법 제2조제2호 후단에 따른 ‘계약외사용자’로서 교섭 의무를 부담하려면, 하청노동자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있어야 합니다. 이는 원청사용자가 모든 근로조건에 대해 전면적인 지배력을 가져야 한다는 의미가 아닙니다.
사용자성의 핵심: ‘부분적 사용자’ 개념
매뉴얼은 원청사용자를 “계약외사용자”로 규정합니다. 즉, 하청노동자와 직접 근로계약 관계가 없음에도 하청노동자의 근로조건 일부를 지배·결정함을 전제로, 그 부분에 한해 사용자로서의 법적 책임과 교섭 의무를 부담하는 것입니다. 따라서 원청사용자가 사용자로 인정되는 경우에도 그 교섭 의무는 지배·결정력이 미치는 근로조건의 범위 내로 한정됩니다.
사용자성이 인정되는 근로조건의 예시
어떤 근로조건에 대해 원청사용자가 실질적·구체적 지배력을 갖는지는 구체적인 사실관계에 따라 판단해야 합니다. 고용노동부의 「개정 노동조합법 해석지침」과 매뉴얼의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사항들이 판단 요소가 될 수 있습니다.
| 구분 | 사용자성 인정 가능 요소 (예시) |
|---|---|
| 작업 지시 및 통제 | 원청 관리자가 하청노동자에게 직접 업무 지시, 작업 배치 결정 |
| 안전·보건 기준 | 원청이 작업 공간의 안전 수칙, 보호장비 지급 기준을 일방적으로 결정 |
| 임금 수준 결정 | 도급단가 결정을 통해 실질적으로 하청노동자의 임금 수준에 영향 |
| 근무시간·교대제 | 원청의 생산 일정·교대 스케줄에 따라 하청노동자의 근무시간 결정 |
| 인사·징계 | 하청노동자에 대한 출입 제한, 작업 배제 등 사실상의 징계권 행사 |
중요한 것은, 원청사용자가 이 중 하나라도 실질적 지배력을 가지고 있다면 그 범위 내에서 사용자성이 인정되어 해당 의제에 대한 교섭 의무를 부담한다는 점입니다. 즉, 사용자성은 전부 아니면 전무(all-or-nothing)가 아닌, 의제별·범위별로 판단됩니다.
사외하청도 적용 대상인가?
매뉴얼은 사내하청뿐만 아니라 사외하청의 경우에도 「개정 노동조합법 해석지침」에 따라 사용자성이 인정될 소지가 있으면 원청사용자가 공고 의무를 부담한다고 명시하고 있습니다. 즉, 도급·위임 등 다양한 계약 형태를 불문하고 실질적 지배력 여부가 기준이 됩니다.
3. 원·하청 교섭에서 교섭단위와 교섭창구단일화는 어떻게 작동하나요?
원·하청 교섭의 구조를 이해하려면 교섭단위와 교섭창구단일화 두 가지 개념을 먼저 파악해야 합니다.
교섭단위: 누가 누구와 교섭하는가
원·하청 교섭에서 교섭단위는 ‘전체 하청노동자 집단’입니다. 여기서 ‘전체 하청노동자 집단’이란 원청사용자의 사용자성이 인정되는 모든 하청노동자를 의미합니다. 복수의 하청기업에 소속된 노동자들이라도 동일한 원청사용자의 지배력을 공유한다는 이해관계의 공통성이 있으므로, 이들 전체가 하나의 교섭단위를 구성합니다.
이 교섭단위 구성에서 주목할 중요한 사항이 있습니다. 원청노동조합은 이 교섭단위의 당사자가 아닙니다. 원청노동조합은 원청사용자와 원청노동자의 근로조건을 교섭하는 별도의 교섭단위를 유지합니다. 따라서 하청노동조합이 원청사용자와 교섭하기 위해 원청노동조합과 교섭단위 분리 절차를 거칠 필요는 없습니다.
교섭창구단일화: 왜 하청노동조합끼리 먼저 정해야 하는가
하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.
노동조합법 제29조의2의 교섭창구단일화 절차는 강행규정으로 해석됩니다. 이 절차는 원·하청 교섭에도 그대로 적용됩니다. 즉, 복수의 하청노동조합이 동일한 원청사용자에게 교섭을 요구하려는 경우, 먼저 하청노동조합끼리 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정한 후 원청사용자와 교섭해야 합니다.
이 제도의 취지는 두 가지입니다. 첫째, 전체 하청노동자 간 근로조건의 통일적 형성을 통해 하청노동조합 간 효율적·안정적 교섭체계를 구축하기 위함입니다. 둘째, 원청사용자 입장에서도 복수의 노동조합과 각각 교섭해야 하는 혼란을 방지하기 위함입니다.
한 가지 중요한 예외가 있습니다. 특정 하청노동조합이 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 원청사용자에게 곧바로 개별교섭을 요구한 경우, 원청사용자는 그 개별교섭에 응해야 할 의무가 없습니다. 개별교섭은 교섭창구단일화 절차 내에서 사용자의 동의를 얻어야만 가능합니다.
4. 원·하청 교섭절차를 단계별로 알아보면 어떻게 되나요?
원·하청 교섭의 전체 흐름은 크게 ① 교섭요구 노동조합 확정 절차와 ② 교섭대표노동조합 결정 절차로 구성됩니다. 각 단계를 순서대로 살펴보겠습니다.
STEP 1. 하청노동조합의 교섭 요구
① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 이르는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.
② 노동조합은 제1항에 따라 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 해야 한다.
하청노동조합이 원청사용자를 상대로 교섭을 요구할 때는 다음 사항에 유의해야 합니다.
- 기존 단체협약이 없는 경우: 2026년 3월 10일 법 시행 직후부터 즉시 교섭 요구 가능합니다. 법 시행 이후 최초로 교섭을 요구하는 경우에는 기존 단체협약이 존재하지 않으므로, 시행일 이후 언제든지 교섭요구를 할 수 있습니다.
- 기존 단체협약이 있는 경우: 해당 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구가 가능합니다.
- 교섭대표노동조합 지위가 유지 중인 경우: 기존 하청 교섭대표노동조합의 지위유지기간이 만료되는 시점부터 교섭요구가 가능합니다.
교섭요구는 반드시 노동조합의 명칭, 조합원 수 등 고용노동부령이 정하는 사항을 기재한 서면으로 해야 합니다. 구두나 이메일만으로는 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.
STEP 2. 원청사용자의 교섭요구 사실 공고
① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.
② 노동조합은 사용자가 제1항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니하거나 다르게 공고하는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.
교섭요구를 받은 원청사용자는 요구를 받은 날부터 7일간 교섭요구 사실을 공고해야 합니다. 이 공고 의무는 원·하청 교섭에서 특히 중요하고 복잡한 사항입니다.
공고 범위: 원청사용자는 사용자성이 인정되거나 인정될 가능성이 있는 모든 하청노동조합과 하청노동자가 알 수 있도록 공고해야 합니다. 특정 하청기업이나 특정 구역에 한정된 좁은 범위의 공고는 의무를 이행한 것으로 볼 수 없습니다.
공고 방법: 매뉴얼은 공고 방법에 대해 다음과 같이 구체적으로 안내하고 있습니다.
- 하청노동자들이 사용하는 게시판은 물론, 작업 공간의 벽면·기둥, 휴게장소, 출입구, 식당 등 하청노동자들이 머무는 장소 여러 곳에 충분히 공고
- 원청 전산시스템에 하청노동자들이 접속하는 경우에는 전산시스템에도 공고
- 하청사용자에게 협조를 요청하여 하청사용자의 사업장 게시판 및 하청 전산시스템에도 공고
- 지역별로 나뉜 사업장이 있는 경우, 해당 지역 사업장 전체에 빠짐없이 공고
이와 관련하여 주목할 만한 판례가 있습니다. 서울고등법원은 전국에 8개 지역본부와 82개 지사가 있는 사업장에서 본사 승강기 앞과 본사 로비에만 교섭요구 사실을 공고한 것은 ‘다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록’ 공고한 것으로 볼 수 없다고 판시하였고(서울고등법원 2018. 7. 20. 선고 2018누39531 판결, 대법원 심리불속행 기각), 이 법리는 원·하청 교섭에서도 그대로 적용됩니다.
공고를 제대로 하지 않은 경우의 위험: 원청사용자가 불충분하게 공고하여 다른 하청노동조합이 교섭창구단일화 절차에 참여하지 못한 경우, 해당 하청노동조합은 노동위원회에 ‘교섭요구 사실 공고 시정신청’을 할 수 있습니다. 노동위원회가 시정명령을 내리면 원청사용자는 교섭창구단일화 절차를 처음부터 다시 진행해야 합니다. 이는 교섭 비용 증가와 교섭 지연이라는 원청사용자의 부담으로 이어집니다.
STEP 3. 다른 하청노동조합의 교섭 참여
제14조의2에 따라 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합이 있는 경우에 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합은 제14조의3제1항에 따른 공고기간 내에 제14조의2제2항에 따른 사항을 적은 서면으로 사용자에게 교섭을 요구하여야 한다.
원청사용자의 공고 기간(7일) 내에 교섭에 참여하려는 다른 하청노동조합은 원청사용자에게 서면으로 교섭요구를 해야 합니다. 이때에도 해당 하청노동조합 소속 조합원의 근로조건에 대해 원청사용자가 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있어야, 즉 원청사용자가 그 하청노동조합과의 관계에서도 사용자로 인정되어야 합니다.
STEP 4. 원청사용자의 교섭요구 노동조합 확정 공고
① 사용자는 제14조의3제1항에 따른 공고기간이 끝난 다음 날에 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고해야 한다.
② 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합은 제1항에 따른 노동조합의 공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 것으로 판단되는 경우에는 제1항에 따른 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다.
③ 사용자는 제2항에 따른 이의 신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 신청한 내용대로 제1항에 따른 공고기간이 끝난 날부터 5일간 공고하고 그 이의를 제기한 노동조합에 통지하여야 한다.
④ 사용자가 제2항에 따른 이의 신청에 대하여 다음 각 호의 구분에 따른 조치를 한 경우에는 해당 노동조합은 해당 호에서 정한 날부터 5일 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.
1. 사용자가 제3항에 따른 공고를 하지 아니한 경우: 제1항에 따른 공고기간이 끝난 다음날
2. 사용자가 해당 노동조합이 신청한 내용과 다르게 제3항에 따른 공고를 한 경우: 제3항에 따른 공고기간이 끝난 날
교섭요구 사실의 공고기간(7일)이 끝난 다음 날, 원청사용자는 최초 교섭요구 노동조합과 교섭에 참여한 노동조합을 확정하여 통지하고 5일간 확정 공고를 해야 합니다. 확정 공고의 범위와 방법은 앞서의 교섭요구 사실 공고와 동일합니다.
만약 특정 하청노동조합이 자신의 정보가 확정 공고에서 누락되었거나 다르게 기재되었다고 판단하는 경우, 먼저 원청사용자에게 이의를 신청할 수 있습니다. 원청사용자가 이를 인정하면 수정공고를 해야 하고, 이의신청에도 조치를 취하지 않으면 해당 노동조합은 노동위원회에 시정신청을 할 수 있습니다.
확정 공고 결과 해당 교섭단위 내에 최초로 교섭요구한 하청노동조합 외에 다른 하청노동조합이 없는 것으로 밝혀진 경우에는, 이후의 교섭창구단일화 절차(자율적 교섭대표노동조합 결정 → 과반수노동조합 결정 → 공동교섭대표단 구성)를 거칠 필요 없이 곧바로 교섭에 들어갈 수 있습니다. 다만 이 경우 해당 하청노동조합은 교섭대표노동조합의 법적 지위를 취득하지 못합니다.
STEP 5. 자율적 교섭대표노동조합 결정 또는 개별교섭 동의
제14조의5에 따라 교섭을 요구한 노동조합으로 확정 또는 결정된 노동조합은 법 제29조의2제3항에 따라 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하려는 경우에는 제14조의5에 따라 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날을 기한으로 하여 그 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지해야 한다.
교섭요구 노동조합으로 확정된 하청노동조합들은 확정일로부터 14일 이내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하거나, 원청사용자의 동의를 얻어 개별교섭을 진행할 수 있습니다. 매뉴얼은 이해관계가 유사한 하청노동조합 간 충분한 협의를 통해 자율적으로 공동교섭단을 구성하는 것이 바람직하다고 권고합니다. 지방고용노동관서의 교섭컨설팅 지원을 받는 것도 가능합니다.
STEP 6. 과반수 노동조합 결정 및 공동교섭대표단 구성
14일의 자율적 결정 기간 내에 교섭대표노동조합이 정해지지 않고 원청사용자의 개별교섭 동의도 없는 경우, 다음 단계로 넘어갑니다.
- 과반수 노동조합 결정: 교섭창구단일화 절차에 참여한 전체 하청노동조합의 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 됩니다. 2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합하여 과반수를 구성하는 경우에도 인정됩니다.
- 공동교섭대표단 구성: 과반수 노동조합도 결정되지 않은 경우에는 전체 하청노동조합이 공동교섭대표단을 구성하여 교섭을 진행합니다.
매뉴얼은 자율적 공동교섭단 구성이 실패하더라도 가능한 다수의 하청노동조합들이 위임·연합을 통해 연대하여 교섭하되, 위임·연합에서 제외된 소수 노조의 이해관계도 반영될 수 있도록 노력할 것을 권고합니다.
5. 교섭단위를 분리하고 싶을 때는 어떻게 해야 하나요?
전체 하청노동자 집단이 단일한 교섭단위를 구성하는 것이 원칙이지만, 현장 여건에 따라 이를 분리할 필요가 있을 수 있습니다. 노동조합법 제29조의3은 이를 위한 교섭단위 분리 절차를 규정하고 있습니다.
교섭단위 분리의 법적 근거
① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.
분리 신청의 당사자 적격
교섭단위 분리를 신청할 수 있는 ‘노동관계 당사자’는 해당 교섭단위에서 서로 교섭 상대방이 될 수 있는 당사자, 즉 ① 원청사용자가 사용자로 인정되는 범위 내의 하청노동자 집단에서 조직된 모든 하청노동조합과 ② 원청사용자입니다.
중요한 사항은, 원청사용자의 사용자성이 확인되지 않은 하청노동조합은 신청인 적격을 갖추지 못합니다. 따라서 교섭단위 분리 신청 전에 해당 하청노동조합이 원청사용자에 대해 교섭요구권을 갖는지 먼저 확인해야 합니다.
분리 신청 가능 기간 — 시기를 놓치면 각하
노동조합 또는 사용자는 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하여 교섭하려는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 기간에 노동위원회에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 신청할 수 있다.
1. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전
2. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 법 제29조의2에 따른 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후
교섭단위 분리 신청이 가능한 기간은 명확하게 제한됩니다. 교섭창구단일화 절차가 진행 중인 기간, 즉 교섭요구 사실 공고 이후부터 교섭대표노동조합 결정 전까지는 분리 신청이 불가합니다. 이 기간에 신청하면 노동위원회규칙 제134조제4호에 따라 각하됩니다.
따라서 분리 신청이 필요하다고 판단한다면, 원청사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전에 미리 신청해 두거나, 교섭대표노동조합이 결정된 이후에 신청해야 합니다.
노동위원회의 분리 필요성 판단 기준
③ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 경우 법 제29조의3제2항에 따라 다음 각 호의 사항을 고려하여 교섭단위의 분리 또는 분리된 교섭단위의 통합 여부를 결정해야 한다.
1. 업무의 성질·내용, 작업환경, 책임비중, 임금체계·구성항목·지급방법, 근무시간, 휴일·휴가, 복리후생, 보수·복무규정 등을 고려한 현격한 근로조건의 차이
2. 계약의 형태·방식, 직종, 채용방법, 정년, 인사교류 여부 등을 고려한 고용형태
3. 노동조합의 가입 대상 및 조합원 자격, 노동조합에 가입된 근로자 범위, 기존의 단체교섭 등 노사 간 협의 여부 및 그 방식, 단체교섭 대상의 적용범위 등을 고려한 교섭 관행
4. 그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 사항으로서 노동위원회가 필요하다고 인정하는 사항
④ 제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회가 법 제2조제2호 후단에 따른 사용자에 대한 교섭에서 같은 후단의 적용을 받는 근로자에 관하여 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위의 분리 또는 분리된 교섭단위의 통합 여부를 결정하는 경우에는 노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 가능성 및 노사관계 왜곡 가능성 등을 제3항 각 호의 사항보다 우선적으로 고려하여 그에 관한 결정을 해야 한다.
원·하청 교섭에서 교섭단위 분리를 판단하는 기준은 일반적인 교섭단위 분리 기준(시행령 제14조의11제3항)과 원·하청 교섭의 특수성을 반영한 추가 기준(제4항)이 함께 적용됩니다. 특히 제4항의 기준이 제3항보다 우선적으로 고려된다는 점이 중요합니다.
교섭단위 분리의 다양한 형태
노동위원회는 구체적 상황에 따라 다양한 형태로 교섭단위를 분리할 수 있습니다. 매뉴얼이 제시하는 예시는 다음과 같습니다.
- 직무별 분리: 전체 하청노동자 집단 내에서 A직무, B직무, C직무 등으로 분리
- 상급단체별 분리: 이해관계의 유사성, 이익 대표의 적절성 등을 고려하여 A총연맹, B총연맹 산하 노동조합으로 분리
- 하청기업 특성별 분리: 근로조건·고용형태가 유사한 하청기업들을 묶어 분리 (예: a·b·c 하청기업 소속 노동자와 d·e·f 하청기업 소속 노동자로 분리)
노동위원회의 교섭단위 분리 결정은 당사자에게 송달되는 즉시 처분으로서의 효력이 발생합니다. 이에 대해 행정소송이 제기되더라도 취소가 확정되지 않는 한 그 효력이 유지됩니다(노동위원회법 제17조의2제2항, 제27조제2항). 따라서 노동위원회의 분리 결정이 내려지면 사용자와 노동조합 모두 이에 따라 분리된 교섭단위별로 교섭창구단일화 절차를 다시 진행해야 합니다.
6. 원청사용자가 교섭을 거부하거나 절차를 이행하지 않으면 어떤 제재가 있나요?
원·하청 교섭 제도의 실효성은 불이행 시의 제재에 달려 있습니다. 매뉴얼은 원청사용자의 의무 불이행에 대한 제재 체계를 다음과 같이 정리하고 있습니다.
교섭절차 이행 거부에 대한 제재
하청노동조합이 원청사용자에게 교섭요구 및 교섭참여 신청을 하였음에도 원청사용자가 정당한 이유 없이 교섭요구 사실 공고, 확정 공고 등의 절차를 이행하지 않는 경우, 다음과 같은 순서로 조치가 이루어집니다.
| 단계 | 조치 내용 | 주체 |
|---|---|---|
| 1단계 | 교섭요구 사실 공고 시정신청 | 하청노동조합 → 노동위원회 |
| 2단계 | 사용자성 및 공고의무 여부 판단 후 시정명령 | 노동위원회 |
| 3단계 | 시정명령 이행 지도 | 지방고용노동관서 |
| 4단계 | 교섭 거부·해태의 부당노동행위로 사법조치 | 지방고용노동관서 |
핵심은 노동위원회의 시정명령이 내려졌음에도 원청사용자가 정당한 이유 없이 이를 이행하지 않으면, 시정신청한 노동조합과의 관계에서 교섭 거부·해태의 부당노동행위로 사법처리가 검토된다는 점입니다. 부당노동행위는 형사처벌 대상(노동조합법 제90조, 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금)이므로, 원청사용자로서는 결코 가볍게 볼 수 없는 위험입니다.
교섭 의제를 둘러싼 분쟁: 어디까지 교섭해야 하나?
원청사용자가 교섭 절차는 이행하였으나 실제 교섭 테이블에서 특정 의제에 대한 교섭을 거부하는 경우, 상황에 따라 판단이 달라집니다.
- 사용자성이 인정된 교섭의제: 노동위원회가 사용자성을 인정한 의제에 대해 정당한 이유 없이 교섭에 응하지 않는 경우, 이는 부당노동행위로 처리될 수 있습니다.
- 사용자성이 인정되지 않는 교섭의제: 원청사용자가 교섭을 거부한다고 해서 곧바로 부당노동행위로 판단하기 어렵습니다.
- 노사가 합의하여 교섭의제로 삼는 경우: 노동위원회가 사용자성을 인정한 의제 외에도, 노사가 자율적으로 합의하면 어떤 의제든 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.
교섭의제를 둘러싼 분쟁이 예상되는 경우에는, 교섭 전에 미리 고용노동부 ‘단체교섭 판단 지원 위원회’에 지원을 요청하여 사용자성이 인정되는 의제에 대한 사전 의견을 청취한 후 교섭에 임하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
중요한 예외: 교섭창구단일화 절차 미이행 시
주의해야 할 중요한 예외가 있습니다. 2026년 3월 10일 이후 하청노동조합이 원청사용자를 상대방으로 하는 교섭창구단일화 절차를 이행하지 않은 채 교섭을 요구한 경우에는, 원청사용자를 교섭 거부·해태의 부당노동행위로 처벌할 수 없습니다. 즉, 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 곧바로 원청사용자에게 교섭을 요구하는 것은 법적 보호를 받지 못합니다.
7. FAQ
법무법인 아틀라스는 인천 송도에 위치하여 기업 자문, 기업 분쟁, 기업 형사 사건을 전문으로 다루고 있습니다. 개정 노동조합법 시행을 앞두고 원청기업 법무팀으로부터 사용자성 판단 및 교섭 대응 전략에 관한 자문 요청이 급증하고 있습니다. 자사가 개정법상 사용자에 해당하는지 여부, 교섭요구에 대한 절차적 대응 방법, 교섭 의제의 범위 설정, 부당노동행위 예방 조치 등에 대해 사전에 철저히 검토하는 것이 리스크 관리의 핵심입니다.
※ 본 글에서 소개된 법률 정보는 고용노동부·중앙노동위원회 발간 「개정 노동조합법 원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼」(2026년 2월) 및 관련 법령을 바탕으로 작성된 일반적인 안내 목적의 글입니다. 개별 사건의 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로, 실제 사건에 대한 대응은 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.
