법무법인 아틀라스 김태진 변호사가 대법원 2012다10959 판결과 서울고등법원 2021나2044662 판결을 분석하여, 외국계 기업 지사장이 임원으로 판단되면 고용계약서에 근로기준법 적용을 명시해도 해고 무효를 주장할 수 없다는 판단 기준을 해설합니다.
해설 개요
이 글은 외국계 기업 한국 지사장의 법적 지위를 다룬 두 건의 판결을 중심으로, 임원과 근로자를 가르는 판단 기준을 실무적으로 분석합니다. 분석 대상은 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결(메트라이프 미등기임원 사건)과 서울고등법원 2022. 9. 21. 선고 2021나2044662 판결(대만계 다단계판매 한국 법인 지사장 사건)입니다. 두 사건 모두 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 결론을 내렸으며, 외국계 기업의 임원 계약 구조와 해임 리스크를 이해하는 데 핵심적인 선례입니다.
임원·근로자 구별의 2단계 판단 기준
대법원 2012다10959 판결은 임원의 근로자성 판단 기준을 두 단계로 정리했습니다. 첫째, 임원이라도 실제로는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 실질이라면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다. 둘째, 반대로 업무 전체의 성격이 사용자의 지휘·감독을 받는 근로 제공에 그치지 않고 위임받은 사무를 독자적으로 처리하는 것이라면 근로자로 인정하기 어렵습니다. 법원은 직함이나 계약서 문언이 아닌 실질을 기준으로 판단합니다.
계약서에 ‘근로기준법에 따른다’고 써도 소용없는 이유
서울고등법원 2021나2044662 판결에서 고용계약서에는 ‘구체적인 내용은 한국의 근로기준법을 따른다’는 문언이 있었습니다. 그러나 법원은 실질적으로 임원에 해당하는 이상 해고에 관한 근로기준법 규정은 적용되지 않는다고 판단했습니다. 지사장이 채용·해고·승진을 독자적으로 결정하고, 프로모션을 본사 승인 없이 기획·집행하며, 월 매출의 1%를 상여금으로 수령한 사실이 임원성 인정의 핵심 근거가 되었습니다. 계약서에 근로기준법 적용 문구를 삽입하는 것만으로는 근로자성을 인정받기 어렵습니다.
외국계 기업 지사장이 임원으로 판단되는 구조적 이유
서울고등법원은 대만 본사 대표가 한국, 홍콩, 싱가포르 등 여러 나라의 현지 법인을 총괄하는 구조상 지사장에게 경영 권한을 위임할 필요성이 컸다는 점을 강조했습니다. 아울러 한국 기업과의 생산·납품계약, 프로모션, 회원관리 등은 현지 법령과 제도의 특수성으로 인해 외국 대표의 일률적 지휘·감독이 어렵다고 보았습니다. 일부 업무(제품 선정·가격 결정)에 대한 본사의 직접 개입은 브랜드 통일 목적으로 설명되어 전반적인 지휘·감독의 징표로 인정되지 않았습니다. 즉, 일부 업무에 대한 본사 개입이 있어도 전반적으로 독자적 경영권을 행사했다면 임원으로 판단됩니다.
미등기임원의 근로자성 — 대법원 2012다10959 판결
대법원 2012다10959 판결은 미등기임원(상무)도 실질에 따라 근로자성이 부정될 수 있음을 명확히 했습니다. 이 사건에서 원고는 행렬식 조직에서 방카슈랑스·직접마케팅 부문 전체를 총괄하는 업무책임자로, 중장기 사업계획 수립 전결권, 임원위원회 참여, 임원급 보수 및 복리후생을 받았습니다. 대법원은 원고가 구체적 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공했다기보다 독자적 권한과 책임으로 특정 전문 부문 전체를 위임받아 총괄한 지위에 있었다고 판단했습니다. 등기 여부는 결정적 기준이 아닙니다.
임원 해임의 법적 제약 — 민법 제689조와 미지급 보수
임원은 근로기준법상 해고 서면통지, 해고예고, 정당한 사유 요건의 적용을 받지 않습니다. 다만 민법 제689조 제1항에 따른 임의 해지권이 인정되더라도, 제2항에 따라 부득이한 사유 없이 상대방에게 불리한 시기에 위임계약을 해지하면 손해배상 의무가 발생합니다. 서울고등법원 2021나2044662 판결에서는 해고 무효 청구는 기각되었으나, 위임계약 해지 전날까지의 미지급 보수 20,338,660원은 위임계약에 따라 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 임원이라도 약정 보수청구권은 그대로 유지됩니다.
기업의 임원 리스크 관리
법무법인 아틀라스는 외국계 기업의 임원 분쟁, 임원 계약서 설계, 임원 해임 관련 법률 리스크 분석 등 기업 경영권 관련 사건에서 실무 경험을 축적하고 있습니다. 임원 계약서에는 위임 사무의 범위와 한계를 명확히 특정하고, 계약 해지 사유와 절차를 구체적으로 규정하며, 보수 체계를 경영성과 연동형으로 설계하는 것이 중요합니다. 두 판결에서 확인된 바와 같이, 임원 분쟁은 계약서 작성 단계에서의 사전 예방이 사후 소송 대응보다 비용과 시간 측면에서 훨씬 효율적입니다.