Q. 정년이 되면 회사가 반드시 촉탁직으로 다시 채용해야 하나요?

A. 그렇지 않습니다. 정년에 도달한 근로자와의 관계를 계속 유지할지는 원칙적으로 사용자의 권한이고, 근로자에게 정년 연장을 요구할 권리는 없습니다 (대법원 2007다85997). 고령자고용법 제21조 제1항도 재고용하도록 노력하여야 한다는 노력의무를 정할 뿐 재고용을 강제하지 않습니다.

Q. 취업규칙에 재고용할 수 있다고만 되어 있으면 기대권은 없는 건가요?

A. 규정만으로 결론이 정해지지 않습니다. 규정이 없더라도 재고용 실시 경위와 기간, 재고용된 사람의 비율, 거절 사유 등을 종합해 관행이 확립되어 있다고 인정되면 기대권이 생깁니다 (대법원 2018다275925). 심사 기준도 절차도 없는 재량 규정만 있던 사안에서도 기대권이 인정된 사례가 있습니다 (대법원 2025두32673).

Q. 정년퇴직자 중 절반 정도만 재고용되었다면 관행이 있는 건가요?

A. 무엇을 분모로 세느냐에 따라 달라집니다. 원심은 정년 도래 38명 중 47%인 18명만 채용되었다며 기대권을 부정했지만, 대법원은 재고용을 신청한 기사들 중에서는 예외 없이 재고용되었다고 보아 원심을 파기했습니다 (대법원 2025두32673).

Q. 정년 직후가 아니라 두세 달 뒤에 재고용하는 회사인데 기대권이 인정될까요?

A. 시간적 간격만으로 부정되지는 않습니다. 신청 기사들은 평균 70일 후에 재고용되었고 원심은 이를 부정 근거로 삼았지만, 대법원은 단절 없이 재고용한 것이 아니라 형식적으로 별도 지원 절차를 거쳐 다시 채용한 구조임을 고려하면 그 간격을 이유로 기대권을 부정하기 어렵다고 보았습니다.

Q. 재고용 기대권이 인정되면 곧바로 부당해고가 되나요?

A. 아닙니다. 관문이 하나 더 있습니다. 무효가 되는 것은 합리적 이유 없는 거절입니다 (대법원 2018두62492). 희망자 27명 중 22명이 재고용되어 기대권이 인정된 사안에서도 사고이력 7건 등을 이유로 거절이 정당하다고 보아 청구가 기각되었고, 그 판결은 항소기각과 상고기각을 거쳐 확정되었습니다 (서울행정법원 2021구합81448).

Q. 회사가 재고용 요청에 아무 답을 하지 않았습니다. 그것만으로 위법한가요?

A. 무응답 자체가 곧바로 위법한 것은 아닙니다. 기간제 계약 종료 후 갱신 거절 통보에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않습니다 (대법원 2021두45114). 다만 합리적 이유를 판단할 때는 불리하게 작용합니다. 절차 안내 없이 아무런 회신 없이 종료한 점이 거절 사유의 진정성을 의심받는 근거가 되었습니다.

Q. 단체협약이 실효되면 재고용 기대권도 사라지나요?

A. 당연히 사라지지는 않습니다. 기대권은 회사와의 신뢰관계에 기초한 것이므로 단체협약이 실효되었다는 사유만으로 요청에 아무런 응답을 하지 않은 것이 정당화되지 않습니다 (대법원 2025두32673). 다만 재고용 조항이 삭제되고 별도의 공개 채용절차가 운영되어 온 사안에서는 기대권이 부정되기도 했습니다 (광주지방법원 2024가합54893).

Q. 정년 후 촉탁직으로 일하다 계약만료 통보를 받았습니다. 같은 법리인가요?

A. 다른 법리가 적용됩니다. 정년 도달 시 채용될 기대권은 재고용 기대권이고, 촉탁직 근무 중 기간이 만료된 경우는 갱신기대권의 문제입니다. 정년이 지난 상태의 기간제 계약은 연령에 따른 업무수행 능력·작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 고령자 근무 실태와 갱신 사례까지 참작합니다 (대법원 2018두62492). 증명책임은 사용자가 부담합니다 (대법원 2019두45647).